事例1-1-3 医療・福祉（介護事業）

1. 企業概要

2. 取組のポイント

3. 人事制度改革の経過

これまで、常勤職員についても格付け制度がなく、賃金についても職種別の上限値・下限値が定められ、その範囲の中で定期昇給する仕組みとなっていた。また、非常勤職員については、世間相場に基づいて賃金が定められており、明確な仕組みがなかった。
そこで、常勤職員と非常勤職員を統一的に運用できる人事・賃金制度へ改定するため、職務評価を活用することとした。

4. 職務評価の実施ポイント

（1）実施した職務評価に関する基本情報

図表3－3－1 実施した職務評価の基本情報

（2）実施内容（職務評価を活用した制度構築の仕組み）

同法人では、ガイドラインに基づき、職務評価を実施し、その結果を活用して、常勤職員と非常勤職員の人事・賃金制度を構築した。

①全職員の人材活用戦略の検討

同法人では、常勤職員と同様の業務を担う非常勤職員もいることから、施設長や他の管理職の中に、「非常勤職員のほぼ全員を常勤職員並みに活用したい」という意向があった。
そのため、全職員を対象とした格付け制度を設計するに当たり、非常勤職員については、常勤職員の1、2 等級と同程度の職務内容を期待するものとして設定した。

②職務内容の棚卸しと格付け制度の設計

次に、上記の方針に基づき、格付け制度について検討した。施設長や他の管理職との話し合いを通じて、図表3－3－2 にあるような等級定義を設定した。等級は常勤職員、非常勤職員を通じて同じ格付け制度とし、常勤職員の1、2等級と非常勤職員の1、2等級とが一致するようにした。

図表3－3－2 等級定義

以上のように設定をした格付けに基づいて、各事業を担う管理職である課長、所長、係長や、現場の監督職である主任を対象にインタビュー調査を実施した。インタビュー調査では、「職業能力評価基準( 施設介護業・在宅介護業)」を用いて、図表3－3－3 に設定した格付けが妥当であるかどうかをチェックするとともに、格付けごとの職務内容の範囲について確認した。
インタビュー調査の結果を踏まえ、当初設定したとおり、非常勤職員は2 等級までとし、3等級（主任）以上は常勤のみとした。また、業務の特性を踏まえ、4 等級以上の管理職層は、事務職、介護職、看護職のみとし、5 等級以上については、事務職、看護職のみとした。今回の改定の中で、清掃職の職種も新たに設定し、2等級までの格付けとした。
さらに、非常勤職員でも3 等級（主任）以上の仕事ができると判断されれば、常勤職員に転換する制度も導入した。
なお、ケアマネージャー職、相談職等は、公的資格取得者で一定の専門性を持つため、1 等級を設けなかった。

③職務評価による検証

各ランクの代表的な仕事をしている職員を対象に職務評価を使って、今回設定した格付け制度にズレがないことを確認した。

④賃金制度の改定、処遇にかかわる検討

賃金制度は、常勤職員、非常勤職員共通の制度を導入した。運用のしやすさを考慮し、給与構成案は下記のとおりとした。
賃金については、現行の支給額を維持しつつ、職務評価の結果や昇給モデルによる世間相場を考慮して、具体的な金額を設定した。

図表3－3－4 賃金項目

⑤職種給の算出

以下の図表3－3－5 にある職務評価により算出された結果に対し、既存の常勤職員の支給水準を基に算出したポイント単価をかけて金額を設定した。また、ポイント数は今後公開の予定である。

※「－」は平成25年時点では該当者がいないため空欄となっている。

5. 職務評価を活用した効果

同社では平成26年度からの制度導入を想定していることから、現段階で具体的な効果までは見い出せないが、次のような効果が期待できると考えている。