職務限定正社員

活用が考えられるケース
  • ・ 高度な専門性を必要とする業務に。

      (金融業(例:証券アナリスト)、情報サービス業(例:データサイエンティスト)等)

  • ・ 資格が必要な職務に。(医療・福祉業、教育業、運輸業等)

    ※ 工場の技能労働者や、店舗の販売員、一般職等については、職務の範囲に一定の幅を持たせた方が、事業の円滑な運営や労働者のキャリア形成への影響が少ないと考えられます。

制度導入のポイント
  • ・ 職務内容の明示

      職務限定の有無や、限定の内容が曖昧なために、後でトラブルになることがあります。就業規則、労働契約書等で明示しましょう。

    就業規則の規定例


  • ・ 賃金

      限定された職務の範囲が狭いほど、職務給又は職務給の要素が強い賃金体系とすることができ、賃金水準は、職務の難易度に応じた水準とすることが望まれます。
    社内のモチベーション維持のため、いわゆる正社員との均衡を図ることが望まれます。


  • ・ 解雇

      限定された職務の廃止等があった場合にも、直ちに整理解雇が有効となるわけではなく、配置転換等の解雇回避努力が求められます。また、仮に限定された職務を遂行する能力が不足している場合も、それをもって解雇が直ちに認められるわけではなく、改善の機会の提供や、可能な範囲で教育訓練、配置転換等が求められます。
    なお、高度な専門性を伴う職務限定等の場合、退職金の上乗せや再就職支援でも解雇回避努力を行ったと認められる場合があります。


  • ・ 人材育成

      職務限定正社員は、自ら主体的にキャリア形成をする必要が高いので、それに応じた能力開発機会を与え、専門的・実践的な能力開発の支援を行うようにしましょう。


  • ・ 転換制度

      社内の非正規雇用労働者や、いわゆる正社員との転換制度について社内制度として明確に設けておくことが望まれます。
    なお、有期契約労働者の場合、契約の更新ごとに職務の範囲を広げたり、無期転換後も職務の範囲やレベルを上げていくことは、人材育成等の面からも効果的です。


  • ▶ 詳しくは雇用管理上の留意事項(「多様な正社員」の普及・拡大のための有識者懇談会報告書別紙1)をご覧ください。

制度導入事例