職務(役割)評価とは
~パートタイム労働者の能力をより有効に発揮してもらうための方法~

職務(役割)評価とは?

職務(役割)評価とは、社内の職務内容を比較し、その大きさを相対的に測定する手法であり、人事管理上、よく用いられている人事評価とは異なるものです。大別すると、次の4種類が挙げられます。

手法 内容
(1)単純比較法
(1)単純比較法 社内の職務を1対1で比較し、職務の大きさが同じか、あるいは、異なるかを評価します。
比較の際に、職務を細かく分解せず、全体として捉えて比較します。
(2)分類法
(2)分類法

社内で基準となる職務を選び、詳細な職務分析を行った上で、それを基に「職務レベル定義書」を作ります。

「職務レベル定義書」に照らし合わせ、全体として、最も合致する定義はどのレベルかを判断し、職務の大きさを評価します。

(3)要素比較法
(3)要素比較法

あらかじめ定めておいた職務の構成要素別に、レベルの内容を定義します。職務を要素別に分解し、最も合致する定義はどのレベルかを判断することにより、職務の大きさを評価します。

分類法のように、職務全体として判断するよりも、客観的な評価が可能です。

(4)要素別点数法
(4)要素別点数法

要素比較法と同様に、職務の大きさを、構成要素別に、評価する方法です。評価結果を、要素比較法のようにレベルの違いで表すのではなく、ポイント数の違いで表すのが特徴です。

要素別に、レベルに応じたポイント数を付け、その総計ポイントで職務の大きさを評価します。

「単純比較法」は、簡便である反面、違いの程度まで把握することができません。「分類法」は、丁寧な評価が可能ですが、詳細な職務分析を行う必要があるため、手間のかかる手法です。
「要素比較法」「要素別点数法」は、簡易にも精緻にも実施可能であり、より客観的な評価を行うことができます。

要素別点数法による職務評価の実施ガイドライン

職務(役割)評価を実施するメリット

職務(役割)評価を実施することにより、パートタイム労動者雇用主企業には以下のようなメリットが期待できます。

① パートタイム労動者のしごとや処遇に対する納得感を高めることにより、パートタイム労動者のやる気を引き出し、職場を活性化することができます。

② パートタイム労働者の納得感が高い制度を整備することにより、企業のイメージを向上させ、優秀な人材の確保・定着に資することができます。

③ パートタイム労働者の人材活用の選択肢を広げるとともに、パートタイム労働者の能力の発揮、人材の有効活用を図ることができます。

また、パートタイム労動者にとっても、仕事や処遇に対する納得感が高まるとともに、職場での活躍の場が広がり、キャリアアップの機会を得ることができるなどのメリットが期待できます。

パート社員に能力を発揮してもらう3つのポイント

パート社員にその能力をよりいっそう発揮してもらうためには、働き方や貢献に見合った待遇にすることが重要です。
そのためには、「パートタイム労働法」が求める、以下の3つのポイントに留意して待遇の決定を行ってください。
なお、平成27年4月1日から、改正パートタイム労働法が施行されています。

ポイント1 働き方や貢献に見合った待遇にする

パート社員だからというだけで、一律の待遇にするのではなく、働き方や貢献に応じて待遇を決定しましょう、というのがパートタイム労働法のねらいです。

ポイント2 パート社員と正社員を均衡待遇とする

パート社員の待遇を、正社員との働き方の違いに応じた「均衡(バランス)」待遇とするとき、働き方の違いは、次の2つの要件で比較します。
① 職務の内容(業務の内容と責任の程度)
② 人材活用の仕組みや運用など(転勤や配置転換の有無と範囲)
パート社員や正社員の待遇は、さまざまな要素を勘案し決められていますが、このサイトでは、①について説明します。

ポイント3 パート社員への説明責任を果たす

パートタイム労働法では、事業主は、パート社員から求められたときには、その待遇を決定するに当って考慮したことを説明しなければならない、としています。
その際、職務分析に基づいた職務説明書を示せば、職務の内容を考慮した根拠のある待遇であることを説明できます。