A社

企業情報

要約

背景・目的

　同社は、契約社員などの職務を明確化し、職務範囲の拡大を通じた待遇改善をおこないたいと考えていた。一方で、実態としては契約社員の中でも、高度な業務を担当する者と単純な業務に担当する者が混在し、職務内容が評価が賃金に十分に反映されていない状態であった。また、契約社員は、キャリアパスに応じた昇給制度がないため、高度な職務をこなす者に対しては、必要に応じて採用時に賃金を引き上げ対応していた。
　こういった実態の改善を図り、一部契約社員を能力に応じて、正社員の職務区分の指導職や一般職（正社員の職務区分は、①管理職②指導職③一般職の３つ）と同等レベルで活用すべく、従前から知っていた職務分析・職務評価を実施することとした。

Step1. 現状の確認（均等・均衡待遇）

① パートタイム・有期雇用労働者の活用方針を策定

「一部契約社員について、正社員でいう「指導職」の職務レベルまで活用できるようにする」

　これまで契約社員は勤務時間と時間帯で限定的に活用しており、大半は補助業務に従事していた。今後は、契約社員のモチベーション向上・キャリア形成支援・有効活用の観点からも、正社員の職務区分でいう指導職レベルまでの活用を目指すこととした。

② 職務内容の棚卸

　職務内容の棚卸は、事務職で勤務する職員の職務の内容をほぼ網羅できることを理由に、全社のうち施設Ａ、施設Ｂ及び施設Ｃの3施設の勤務者を対象とした。

■ 職務内容の棚卸

　棚卸の結果、職務内容は想定していたとおり、契約社員の大半が補助業務となっていたが、一部、正社員と同じ役割を担っている契約社員も見受けられた。

③ 均等・均衡待遇の状況確認

　比較対象の均等・均衡待遇の状況を確認するにあたり、「比較対象それぞれの時間賃率」と「比較対象の人材活用の仕組みまたは運用の違い」について以下のように整理した。

【1. 時間賃率について】

　契約社員との待遇の違いとして、正社員は基本給のほかに、役職手当を支給されており、時間賃率を算出するにあたって対象とした。職務と関係がない、通勤手当、家族手当（正社員のみに支給）は時間賃率には含めないこととした。

【2. 人材活用の仕組みまたは運用の違いについて】

　３つの観点から確認したところ、運用に多少の違いがあるものの、職務内容の棚卸の結果のとおり、実態としては大半の契約社員の職務が“補助業務”となっていた点も考慮し、活用係数（※格差の度合いに応じ調整するための計数）はすべて1に設定した。

■ 人材活用の仕組みまたは運用の違い

④ 職務評価

　これらを踏まえた職務評価の結果、以下の見解に至った。

• ・現時点では均等・均衡待遇は実現されていると判断。
• ・職務ポイントが3つの群に集まる傾向については、法人として、今後契約社員の人事制度の在り方を踏まえ検証。
• ・正社員との差が無いとした際に、契約社員を活用するとなると、やはり制度設計が必要。

■ 職務評価結果

Step2. 制度設計(等級/賃金)

① 等級(グレード)制度の検討

　同社では、これまで正社員は役割に基づく等級制度があったが、契約社員には等級制度は設けられていなかった。今回の取り組みにより職務評価による業務の整理を踏まえた、契約社員にも適用できる新等級制度のたたき台を作成した。

　作成にあたっては、既に存在していた正社員の等級制度をもとに、それに見合った契約社員の等級を当て嵌めながら作成を進めた。

■ 等級制度たたき台

② 賃金制度の検討

賃金制度も等級制度同様に以下のように整理した。

効果

課題