株式会社球陽館ホテルズおきなわ

企業情報

要約

背景・目的

　ホテル事業はもともとパートタイム労働者や有期雇用労働者が多く、同社の場合は中途採用者のパートタイム労働者の比率が高かった。事業を70年近く経営しているが、当初は、年功序列で評価と待遇を決め運用しており、能力に基づく等級制度のようなものは無かった。体系的に整理したいと考えていたところ、職務評価の手法を知った。また、同社ではこれまでは明確な評価指標がなく、社長自身が各部門のリーダーから従業員に対する意見をヒアリングして評価をつけていたが、客観的な職能評価の指標と評価体系を導入し、頑張って能力を伸ばす社員が仕事を長く続け、貢献していくような経営をしたいと考え、コンサルティングを活用して今回の制度設計の取り組みを始めるに至った。

Step1. 現状の確認（均等・均衡待遇）

① パートタイム・有期雇用労働者の活用方針を策定

活用方針と活用方針の策定理由

客室清掃部門：「選択した社員タイプの一部を正社員なみに活用したい」
　客室清掃部門は正社員も含めて人数が不足している。また正社員になっても責任が重くないため、パート社員を後々正社員に格上げしたいと考えたため。
調理部門：「選択した社員タイプの大半は、補助業務に活用したい」
　調理部門は料理長の元、まず与えられた仕事をきちんとこなす人材が必要であり、パート社員は補助業務を担当してもらいたいため。

② 職務内容の棚卸

　「客室清掃部門」と「調理部門」は、業務内容や人員の構造がシンプルで取り組みやすかったため、この２部門から着手することとした。また、パート社員が所属する6つの部門のうち、正社員とパート社員がそれぞれ3名以上いるため、その点でも適していると考えた。

■ 職務内容（調理部門のみ場合）

③ 均等・均衡待遇の状況確認

　正職員と契約社員間の均等・均衡待遇の状況を確認するにあたり、

【1. 時間賃率について】

　パート社員との違いとして、正社員は基本給のほかに、職務手当と役職手当が支給されており、時間賃率を算出するにあたっては、両者を対象とした。

【2. 人材活用の仕組みまたは運用の違いについて】

　３つの観点から確認したところ、「職務や職種の変更等、従事する仕事の変更可能性」と「時間外、休日労働、深夜勤務等の勤務時間の変更可能性」に違いが見られたため、活用係数（※格差の度合いに応じ調整するための計数）は以下のように設定した。

　客室清掃 0.8、調理部門 0.9

　部門によって、活用係数が異なる理由は、求められる技術水準の違いである。具体的には、清掃部門は免許や特別な技術が必要とされないが、調理部門は調理師免許を持った人材が必要であり、調理の技術も一定水準が求められるため、免許がある者や、技術がある者は評価し、あげていく必要がある。また、パート社員で免許を持っている者もいれば、逆に正社員で持っていない者もおり、バランスを取ることが難しい。そこで、調理部門は、バランスをとるために、正社員と差をつけ過ぎないよう0.9と設定した。

■ 人材活用の仕組みまたは運用の違い

④ 職務評価

　これらを踏まえた職務評価の結果、比較的低い職務ポイントの業務に従事するパート職員でも、それよりも高い職務ポイントに従事する正社員と同程度の時間賃率に設定されているケースがあり、一部、均等・均衡待遇が実現されているとは言えない点があった。

■ 職務評価結果

Step2. 制度設計(等級/賃金)

① 等級(グレード)制度の検討

　同社では、正社員も等級制度が無かったため、正社員の等級制度のたたき台は、職務評価による業務の整理を踏まえて業務内容、管理・マネジメント能力の観点で各等級の定義を決めた。その後、パート社員をあてはめた。

■ 等級制度たたき台

② 賃金制度の検討

賃金制度は、等級制度と対応する形で以下の通り設計した。

■ 賃金制度たたき台

効果

課題