パートタイム・有期雇用労働法とは
（短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）

パートタイム・有期雇用労働法の「目的」、「対象者」、「事業主が講ずべき措置等」について掲載しています。
ここではポイントのみ紹介しておりますが、詳細については、厚生労働省ホームページに掲載しています。
パンフレットやリーフレット等をご覧いただくか、全国の労働局雇用環境・均等部（室）にお問い合わせください。

パートタイム・有期雇用労働者の待遇改善を進めるため「同一労働同一賃金ガイドライン」等が改正され、令和８年10月から施行・適用されています。
　改正ポイント

  1. 雇い入れ時の労働条件明示事項の追加
  2. 同一労働同一賃金ガイドラインの改正
  3. 雇用管理の改善等に関する措置の内容の改正

詳しくは厚生労働省ホームページをご覧ください。

法の目的
パートタイム・有期雇用労働法は、パートタイム労働者・有期雇用労働者について、同一企業内の正社員との間で均衡のとれた待遇の確保を図り、その有する能力を有効に発揮できるようにすることを目指しています。
対象者
パートタイム労働者 １週間の所定労働時間が、同一の事業主に雇用される通常の労働者（正社員）に比べて短い労働者
有期雇用労働者 事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者

※「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「臨時社員」「準社員」など、名称にかかわらず、上記に当てはまる労働者であれば、パートタイム・有期雇用労働法の対象となります。

1 不合理な待遇差の禁止（パートタイム・有期雇用労働法第８条、第９条）
同一企業内において、正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることは禁止されています。
どのような待遇差が不合理に当たるか等の具体例や考え方をガイドライン（指針）で示しています。
均衡待遇規定 (不合理な待遇の禁止)
個々の待遇（※１）ごとに①職務内容（※２）、②職務内容・配置の変更の範囲（※３）、③その他の事情（※４）のうち、当該待遇の性質･目的に照らして適切と認められる事情を考慮して不合理な待遇差を設けることを禁止するもの。
均等待遇規定 (差別的取扱いの禁止)
①職務内容、②職務内容・配置の変更の範囲が、正社員と同じパートタイム労働者・有期雇用労働者については、パートタイム労働者・有期雇用労働者であることを理由とした差別的取扱いを禁止するもの。

※1 基本給、賞与、各種手当、福利厚生、教育訓練など
※2 業務の内容及び責任の程度
※3 人材活用の仕組みや運用など
※4 職務の成果、能力、経験、合理的な労使の慣行、労使交渉の経緯や結果など

2 パートタイム労働者・有期雇用労働者に対する労働条件の文書による明示・説明義務
  • (1)事業主は、パートタイム労働者・有期雇用労働者を雇い入れた時は、「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」、「待遇の相違等に関する説明を求めることができる旨」（※１）、「相談窓口」を文書の交付などにより明示しなければなりません。
    ※1 令和８年10月１日以降に雇い入れたパートタイム労働者・有期雇用労働者に対して明示する必要があります。
  • (2)
    • ① 事業主は、パートタイム労働者・有期雇用労働者を雇い入れた時は、実施する雇用管理の改善などに関する措置の内容を説明しなければなりません。
    • ② 事業主は、その雇用するパートタイム労働者・有期雇用労働者から求めがあったときは、パートタイム労働者・有期雇用労働者と正社員との間の待遇の相違の内容・理由や待遇の決定に当たって考慮した事項を説明しなければなりません。
    • ③ 事業主は、パートタイム労働者・有期雇用労働者が②の求めをしたことを理由として、解雇等の不利益な取扱いをしてはなりません。
  • (3)事業主は、パートタイム労働者・有期雇用労働者からの相談に対応するための体制を整備しなければなりません。
  • (4)事業主は正社員の募集を行う場合のパートタイム労働者・有期雇用労働者への周知、新たに正社員を配置する場合の応募の機会の付与、正社員への転換のための試験制度等、正社員への転換を推進するための措置を講じなければなりません。

厚生労働省ホームページはこちら。労働局雇用環境・均等部（室）はこちら。

パートタイム・有期雇用労働法　解説動画（令和5年度作成）
パートタイム・有期雇用労働法の内容を網羅的に把握できる動画です。
パートタイム・有期雇用労働法で求められる企業の対応について解説しています。

解説動画を見る

Q＆A

均衡待遇規定（パートタイム・有期雇用労働法第8条）について

Q1

比較対象となる正社員は？

パートタイム労働者・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差を解消する際に比較対象となる正社員は、同一の事業主に雇用される正社員になります。
正社員の中にも、総合職、一般職、限定正社員など様々な雇用管理区分がありますが、それらの全ての正社員との間で不合理な待遇差を解消する必要があります。

Q2

総合職、限定正社員などの異なる正社員間の待遇差はこの法律の対象になりますか？

パートタイム・有期雇用労働法の対象となる労働者は、パートタイム労働者・有期雇用労働者です。
したがって、パートタイム労働者・有期雇用労働者ではない、総合職、限定正社員等の異なる正社員間の待遇差については、この法律の対象ではありませんが、労働契約は、均衡を考慮しつつ締結すべきものであり、この均衡の考慮に当たっては、同一労働同一賃金ガイドラインの趣旨を考慮すべきであることに留意する必要があります。
Q3

事業主は、均衡待遇を確保するために具体的にどのような取組をすればいいのでしょうか？

同一企業内にパートタイム労働者・有期雇用労働者がいる場合には、まずは、それらの労働者の待遇（賃金や教育訓練、福利厚生等）がどのようなものとなっているかを洗い出してみましょう。
そして、個々の待遇が正社員と同一か否か、待遇が異なる場合には、その理由が労働者の職務内容、職務内容・配置の変更の範囲等の違いなどで説明できるか否かを確認してみましょう。説明ができないと考えられる場合には、待遇の改善を検討しましょう。
どのような待遇差が不合理と考えられるか等については、「同一労働同一賃金ガイドライン」で示されています。「同一労働同一賃金ガイドライン」については、更なる明確化を図るために改正が行われました（令和８年10月１日適用）。改正内容の概要については、リーフレットをご確認ください。

待遇差の内容・理由の説明義務について

Q4

どの正社員と比較して説明すればいいですか？

待遇差の内容・理由の説明については、同一の事業主に雇用される正社員のうち、その職務内容、職務内容・配置の変更の範囲等が、パートタイム労働者・有期雇用労働者の職務内容、職務内容・配置の変更の範囲等に最も近いと事業主が判断する正社員が比較対象の労働者となります。
※なお、パートタイム・有期雇用労働法では、同一企業内で雇用されるすべての正社員との間で不合理な待遇差の解消等が求められますので、ご注意ください。
Q5

どんなことを説明すればいいですか？

比較対象となる正社員との間にある待遇差の内容とその理由について説明します。具体的には、事業主は以下の事項を説明します。
【待遇差の内容】
  • (1) 比較対象となる正社員との間で、待遇の決定基準（賃金表など）に違いがあるか。
  • (2) 比較対象となる正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者の待遇の個別具体的な内容、または待遇の決定基準（賃金表など）。
【待遇差の理由】
待遇差の理由は、比較対象となる正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者の①職務内容、②職務内容・配置の変更の範囲、③その他の事情（成果、能力、経験など）のうち、個々の待遇の性質・目的に照らして適切と認められるものに基づいて、待遇差を設けている理由を説明します。
Q6

説明方法はどうすればいいですか？

【説明の方法】
事業主は、パートタイム労働者・有期雇用労働者が説明内容を理解することができるよう、「資料を活用し、口頭により説明する方法」または「説明すべき事項を全て記載した分かりやすい内容の資料を交付する等の方法」のいずれかにより説明する必要があります。
「資料を活用し、口頭により説明する方法」による場合には、説明に活用した資料等を交付することが望ましいです。
労働者の個人情報等の漏えい防止等の観点から、資料を交付することが困難な場合であっても、パートタイム労働者・有期雇用労働者から事後に求めがあったときは当該資料を閲覧させる等の工夫をするよう努めましょう。
【説明の求めがない場合における周知等】
パートタイム労働者・有期雇用労働者から説明の求めがない場合であっても、労働契約の更新時等に、当該パートタイム労働者・有期雇用労働者と正社員との間の待遇差の内容・理由に関する分かりやすい資料を交付することや、待遇の相違の内容・理由に関する説明を求めることができることを周知するといった対応を行うことが望ましいです。

注意アイコン

パートタイム労働者・有期雇用労働者が説明を求めたことを理由として、事業主が不利益な取扱いをすることは禁止されています。

関連サイトのご紹介
パートタイム・有期雇用労働法に関連する、官公庁の公式サイトをご紹介します。
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