パートタイム・有期雇用労働法について

<解説動画>

改正後のパートタイム・有期雇用労働法で求められる企業の対応について

チャプター1 法改正の目的と主な改正点について
(3分06秒)

<パートタイム・有期雇用労働法等対応状況チェックツール>

キャラクター画像

パートタイム・有期雇用労働法やその他の労働関係法令について、自社の取組状況を点検し、 パートタイム労働者・有期雇用労働者の待遇改善に向けて、どのように取り組むべきか確認することができます。

パートタイム・有期雇用労働法等対応状況チェックツール

パートタイム・有期雇用労働法改正のポイント

1 不合理な待遇差の禁止
同一企業内において、正社員(無期雇用フルタイム労働者)とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止されます。裁判の際に判断基準となる「均衡待遇規定」「均等待遇規定」を法律に整備します。ガイドライン(指針)において、どのような待遇差が不合理に当たるか等を例示します。
均衡待遇規定
(不合理な待遇差の禁止)
①職務内容、②職務内容・配置の変更の範囲、③その他の事情 の内容を考慮して不合理な待遇差を禁止するもの
均等待遇規定
(差別的取扱いの禁止)
①職務内容、②職務内容・配置の変更の範囲 が同じ場合は、差別的取扱いを禁止するもの。

※ 職務内容とは、業務の内容及び責任の程度をいいます。

  1. 均衡待遇規定について、個々の待遇ごとに、当該待遇の性質・目的に照らして
    適切と認められる事情を考慮して判断
    されるべき旨を明確化。
    ※ 基本給、賞与、役職手当、福利厚生、教育訓練など
  2. 均等待遇規定について、新たに有期雇用労働者も対象に。
  3. ③ 待遇ごとに判断することを明確化するため、ガイドライン(指針)を策定。

同一労働同一賃金ガイドラインについて

2 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
パートタイム労働者・有期雇用労働者は、正社員との待遇差の内容や理由などについて、事業主に対して
説明を求めることができる
ようになります。
事業主は、パートタイム労働者・有期雇用労働者から求めがあった場合は、説明をしなければなりません。
  1. ① パートタイム労働者・有期雇用労働者から求めがあった場合、正社員との間の待遇差の内容・理由等を説明する義務を創設。
  2. ② 説明を求めた労働者に対する不利益取扱い禁止規定を創設。
  3. 有期雇用労働者に対する、雇用管理上の措置の内容及び待遇決定に際しての考慮事項に関する説明義務を創設。

3 裁判外紛争解決手続(行政ADR)の整備等
都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決手続を行います。
「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由に関する説明」についても、行政ADRの対象となります。
※行政ADRとは事業主と労働者との間の紛争を、裁判をせずに解決する手続きのことをいいます。
  1. ① 有期雇用労働者についても、行政による助言・指導等の根拠となる規定を整備。
  2. 「均衡待遇」「待遇差の内容・理由に関する説明」についても、行政ADRの対象に。

事業主への支援

働き方改革推進支援センター
働き方改革に関する相談・支援のためのワンストップ窓口として47都道府県に設置しています。
相談は全て無料で実施しており、社会保険労務士等の専門家が事業所に訪問することもできますので、忙しくて相談に行く時間がない事業主の皆様でも安心してご利用いただけます。

●例えば、こんな支援を行っています!

正社員とパートタイム労働者の待遇の差についてどのように対応すべきか、何から手をつければいいのか知りたい。

【専門家の助言内容】
就業規則等を事業主と一緒に確認。手当と賞与について待遇差が不合理ではないとはいえないことが分かったため、各種手当(役職手当、皆勤手当、通勤手当)と賞与の対応を検討。

【支援後の効果】
役職手当は、支援対象を拡大し、パートタイム労働者も対象にすることとした。 通勤手当は、正社員と同様就業規則に基づき支給することとした。 賞与について、正社員と同様能力評価も加味して支給することとした。

お近くのセンターはこちら(厚生労働省HPに移動します)

職務分析・職務評価の導入支援
パートタイム労働者・有期雇用労働者と正社員との間の基本給に関する均等・均衡待遇について、職務評価を用いた点検・検討を支援します。

職務分析・職務評価導入支援サイト

同一労働同一賃金に向けたパンフレット・関係資料等
いわゆる「同一労働同一賃金」の実現に向けて、企業の取組を支援するためのパンフレット・各種マニュアル等を作成しています。

同一労働同一賃金特集ページ(厚生労働省HP)


パートタイム・有期雇用労働法 対応のための取組手順書

パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書

自社の状況が法律の内容に沿ったものなのかどうか、点検の手順を示しています。

※点検ツールはWindowsパソコンのExcelで動作します(スマートフォンやタブレットでは動作しません)。
サポートしているExcelのバージョンは「Excel 2010」以降になります。
※ツールをダウンロードして開く際に表示される「編集を有効にする」、「コンテンツの有効化」を有効にしてご利用ください。

不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル

不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル

具体例を付しながら各種手当、福利厚生、教育訓練、賞与、基本給について、不合理な待遇差解消のための点検・検討手順を詳細に示しています。 業界の特性を踏まえた6業界(スーパーマーケット業、食品製造業、印刷業、自動車部品製造業、生活衛生業、福祉業)の業界別マニュアルと、全業種共通の業界共通版があります。

※点検ツールはWindowsパソコンのExcelで動作します(スマートフォンやタブレットでは動作しません)。
サポートしているExcelのバージョンは「Excel 2010」以降になります。
ツールをダウンロードして開く際に表示される「編集を有効にする」、「コンテンツの有効化」を有効にしてご利用ください。
※本点検ツールは、マクロを使用しているため、動作が遅い場合があります。その場合は、操作完了までお待ちください。

職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル

職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル

基本給に関する均等・均衡待遇の状況を確認し、等級制度や賃金制度を設計する1つの手法として、職務評価について解説しています。

キャリアアップ助成金
非正規雇用労働者の正社員化や処遇改善の取組を実施した事業主に対して助成金の支給を行っています。

キャリアアップ助成金について

(参考)判例

こちらに掲載している判決は、いずれも個別事案の判決です。
事案によって異なる判断となる可能性がありますので、ご留意下さい。

1 正社員と有期雇用労働者(契約社員)の各種手当に関する待遇の違いが
不合理かどうかが争われた事件の最高裁判決(ハマキョウレックス事件)

平成30年6月1日 最高裁判所第二小法廷判決・
平成28年(受)第2099号、第2100号 未払賃金等支払請求事件

運送会社で働く契約社員(有期雇用労働者)のドライバーが、職務の内容が同一である正社員のドライバーとの間に待遇差を設けるのは無効であると訴えました。その結果、表のとおり、5つの手当について、正社員との間に待遇差を設けることは不合理だと判断されました。

手当名 判 断 本件における
手当支給の目的
判 決 理 由
通勤手当
不合理
通勤に要する交通費を補填する趣旨で支給。 労働契約期間に定めがあるか否かによって通勤に必要な費用が異なるわけではない。正社員と契約社員の職務内容・配置の変更の範囲が異なることは、通勤に必要な費用の多寡には直接関係がない。
皆勤手当
不合理
出勤する運転手を一定数確保する必要があることから、皆勤を奨励する趣旨で支給。 正社員と契約社員の職務内容が同じであることから、出勤する者を確保する必要性は同じであり、将来の転勤や出向の可能性等の違いにより異なるものではない。
住宅手当
不合理
ではない
従業員の住宅に要する費用を補助する趣旨で支給。 正社員は転居を伴う配転が予定されており、契約社員よりも住宅に要する費用が多額となる可能性がある。
給食手当
不合理
労働者の食事に係る補助として支給。 勤務時間中に食事をとる必要がある労働者に対して支給されるもので、正社員と契約社員の職務内容が同じである上、職務内容・配置の変更の範囲の違いと勤務期間中に食事をとる必要性には関係がない。
作業手当
不合理
特定の作業を行った対価として作業そのものを金銭的に評価して支給。 正社員と契約社員の職務内容が同じであり、作業に対する金銭的評価は、職務内容・配置の変更の範囲の違いによって異なるものではない。
無事故手当
不合理
優良ドライバーの育成や安全な輸送による顧客の信頼の獲得を目的として支給。 正社員と契約社員の職務内容が同じであり、安全運転及び事故防止の必要性は同じ。将来の転勤や出向の可能性等の違いによって異なるものではない。

2 正社員と有期雇用労働者(嘱託社員)の各種手当に関する
待遇の違いが不合理が否かが争われた事件の最高裁判決(長澤運輸事件)

平成30年6月1日 最高裁判所第二小法廷判決・平成29年(受)第442号 地位確認等請求事件

運送会社で働く、定年後に再雇用された嘱託社員(有期雇用労働者)の乗務員が、職務内容が同一である正社員の乗務員との間に待遇差を設けるのは無効であると訴えました。その結果、表のとおり、2つの手当について、正社員との間に待遇差を設けることは不合理だと判断されました。

手当名 判 断 本件における
手当支給の目的
判 決 理 由
精勤手当
不合理
労働者に対し、休日以外は
1日も欠かさずに出勤することを奨励する趣旨で支給されるもの。
職務内容が同一である以上、両者の間で、その皆勤を推奨する必要性に違いはない。
住宅手当
不合理
ではない
労働者の住宅費の負担に対する補助として支給されるもの。 正社員は幅広い世代の労働者が存在する一方、嘱託乗務員は老齢厚生年金の支給を受けることが予定され、それまでも調整給を支給されている。
家族手当
不合理
ではない
労働者の家族を扶養するための生活費に対する補助として支給されるもの。 正社員は幅広い世代の労働者が存在する一方、嘱託乗務員は老齢厚生年金の支給を受けることが予定され、それまでも調整給を支給されている。
役付手当
不合理
ではない
正社員の中から指定された役付者であることに対して支給されるもの。 正社員のうち役付者に対して支給されるものであり、年功給、勤続給的性格のものではない。
時間外手当
不合理
労働者の時間外労働等に対して労働基準法所定の割増賃金を支払う趣旨で支給されるもの。 嘱託乗務員には精勤手当を支給しないことは不合理であるとの判断を踏まえ、時間外手当の計算の基礎に精勤手当を含めないという違いは不合理。
賞与
不合理
ではない
労務の対価の後払い、功労報償、生活費の補助、労働者の意欲向上等といった多様な趣旨を含みうる。 嘱託乗務員は、定年退職に当たり退職金の支給を受けるほか、老齢厚生年金の支給を受けることが予定され、それまでも調整給を支給されている。

3 正職員と有期雇用労働者(アルバイト職員)の賞与等に関する待遇の違いが
不合理か否かが争われた事件の最高裁判決(大阪医科薬科大学事件)

令和2年10月13日 最高裁判所第三小法廷判決
(令和元年(受)第1055号、1056号 地位確認等請求事件)

大学で教室事務を担当するアルバイト職員(有期雇用労働者)が、教室事務を担当する正職員との間で賞与、私傷病による欠勤中の賃金に相違を設けるのは旧労働契約法第20条に違反するとして、損害賠償等を請求しました。その結果、表のとおり、賞与等について、正職員との間に待遇の相違を設けることは不合理ではないと判断されました。

この裁判例は、以下の総論を述べた上で判断されました。

・有期雇用労働者と無期雇用労働者(通常の労働者)の間の労働条件の相違が賞与の支給に係るものであったとしても、それが旧労働契約法第20条にいう不合理と認められるものに当たる場合はあり得る。
・その判断に当たっては、当該使用者における賞与の性質や目的を踏まえて、職務の内容、職務の内容・配置の変更範囲、その他の事情を考慮することにより、不合理か否かを検討すべき。

※本件事案においては、原告らによって比較の対象とされた通常の労働者を比較の対象としつつ、他の多数の通常の労働者についてはその他の事情として考慮されました。

手当名 判 断 本件における
待遇の性質・目的
判 決 理 由
賞与
不合理
ではない
正職員の賃金体系や求められる職務遂行能力及び責任の程度等に照らせば、正職員としての職務を遂行し得る人材の確保・定着を図るなどの目的で支給されるもの(職能給である基本給を基礎に算定)。 (本件における)賞与の性質・目的を踏まえて、職務の内容及び変更の範囲に一定の相違があったこと、その他の事情(人員配置の見直し等により教室事務員の正職員は極めて少数となっていたこと、正職員登用制度を設けていたこと)を考慮すれば、不合理であるとまでいえない。
私傷病による
欠勤中の賃金
不合理
ではない
長期的又は将来的な勤続が期待される正職員の生活保障を図り、雇用を維持・確保する目的で支給されるもの(6か月間は給与全額、その後は休職となり2割支給)。 職務の内容等の一定の相違や、上記のその他の事情に加えて、長期雇用を前提とした勤務を予定しているものとはいい難いアルバイト職員に、雇用の維持・確保を前提とする制度の趣旨が直ちに妥当するとはいえない。また、原告の勤続期間(※在籍期間は欠勤期間を含め3年余り)が相当の長期間に及んでいたとはいい難く、労働契約が当然に更新され継続するとうかがわせる事情も見当たらない。

4 正社員と有期雇用労働者(契約社員)の退職金に関する待遇の違いが
不合理か否かが争われた事件の最高裁判決(メトロコマース事件)

令和2年10月13日 最高裁判所第三小法廷判決
(令和元年(受)第1190号、1191号 損害賠償等請求事件)

駅売店で働く契約社員(有期雇用労働者)が、駅売店で働く正社員との間で退職金の支給に相違を設けるのは旧労働契約法第20条に違反するとして損害賠償等を請求しました。その結果、表のとおり、退職金について、正社員との間に待遇の相違を設けることは不合理ではないと判断されました。

この裁判例は、以下の総論を述べた上で判断されました。

・有期雇用労働者と無期雇用労働者(通常の労働者)の間の労働条件の相違が退職金の支給に係るものであったとしても、それが旧労働契約法第20条にいう不合理と認められるものに当たる場合はあり得る。
・その判断に当たっては、当該使用者における退職金の性質や目的を踏まえて、職務の内容、職務の内容・配置の変更範囲、その他の事情を考慮することにより、不合理か否かを検討すべき。

※本件事案においては、原告らによって比較の対象とされた通常の労働者を比較の対象としつつ、他の多数の通常の労働者についてはその他の事情として考慮されました。

手当名 判 断 本件における
待遇の性質・目的
判 決 理 由
退職金
不合理
ではない
支給要件や支給内容等に照らせば、職務遂行能力や責任の程度等を踏まえた労務の対価の後払いや継続勤務等に対する功労報償等の複合的な性質を有し、正社員としての職務を遂行し得る人材の確保・定着を図るなどの目的で、様々な部署で継続的な就労が期待される正社員に対し支給されるもの(年齢給と職能給からなる基本給を基礎に算定)。 (本件における)退職金の有する複合的な性質・目的を踏まえて、職務の内容及び変更の範囲に一定の相違があったこと、その他の事情(売店業務に従事する正社員(少数)は、組織再編等に起因して賃金水準の変更や配置転換が困難であったこと、正社員登用制度を設けて相当数登用していたこと)を考慮すれば、不合理であるとまでいえない。

5 正社員と有期雇用労働者(契約社員)の各種手当等に関する待遇の違いが
不合理か否かが争われた事件の最高裁判決(日本郵便(東京・大阪・佐賀)事件)

令和2年10月15日 最高裁判所第一小法廷判決
○日本郵便(東京)事件(令和元年(受)第777号、778号 地位確認等請求事件)
○日本郵便(大阪)事件(令和元年(受)第794号、795号 地位確認等請求事件)
○日本郵便(佐賀)事件(平成30年(受)第1519号 未払時間外手当金等請求事件)

郵便業務を担当する契約社員(有期雇用労働者)が、郵便業務を担当する正社員との間で、各種手当や休暇等について相違を設けるのは旧労働契約法第20条に違反するとして損害賠償等を請求しました。その結果、表のとおり、扶養手当等について、正社員との間の待遇の相違は不合理だと判断されました。

手当名 判 断 本件における
待遇の性質・目的
判 決 理 由
扶養手当
不合理
長期勤続が期待される正社員の生活保障や福利厚生を図り、継続的な雇用を確保する目的で支給されるもの。 扶養親族があり、かつ、相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば、契約社員にも扶養手当の趣旨は妥当する。
日本郵便(大阪)事件
祝日給
不合理
最繁忙期であるために年始に勤務したことの代償として支給されるもの。 短時間の勤務ではなく繁閑に関わらない勤務が見込まれている契約社員にも、年始における勤務の代償として祝日休を支給する趣旨は妥当する。
日本郵便(大阪)事件
年末年始
勤務手当
不合理
最繁忙期であり、多くの労働者は休日である年末年始期間に業務に従事したことに対し、その勤務の特殊性の対価として支給されるもの。 業務の内容等に関わらず、実際に勤務したこと自体を支給要件としており、年末年始勤務手当の支給趣旨は契約社員にも妥当する。
日本郵便(東京・大阪)事件
夏期冬期
休暇
不合理
労働から離れる機会を与えることにより、心身の回復を図る目的で支給されるもの。 短期間の勤務ではなく繁閑に関わらない勤務が見込まれている契約社員にも、夏期冬期休暇を与える趣旨は妥当する。
日本郵便(佐賀)事件
有給の病気
休暇
不合理
長期勤続が期待される正社員の生活保障を図り、療養に専念させることを通じて、継続的な雇用を確保する目的で休暇中の賃金を最大90日分まで支給されるもの。 相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば(※原告らはいずれも10年以上勤務)、契約社員についても、有給の病気休暇を与える趣旨は妥当する。
日本郵便(東京)事件

※住居手当については、転居を伴う配置転換等が予定されない正社員にも住居手当が支給されていることから、転居を伴う配置転換等が予定されていない契約社員について住居手当を不支給とすることは不合理な格差であるとの高裁判決が確定している。

Q&A

均衡待遇規定(パートタイム・有期雇用労働法第8条)について

Q1比較対象となる正社員は?
パートタイム労働者・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差を解消する際に比較対象となる正社員は、同一の事業主に雇用される正社員(無期雇用フルタイム労働者)になります。無期雇用フルタイム労働者とは、事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているフルタイム労働者です。
正社員の中にも、総合職、一般職、限定正社員など様々な雇用管理区分がありますが、それらの全ての正社員との間で不合理な待遇差を解消する必要があります。
Q2総合職、限定正社員などの異なる正社員間の待遇差はこの法律の対象になりますか?
パートタイム・有期雇用労働法の保護対象となる労働者は、パートタイム労働者・有期雇用労働者です。
したがって、パートタイム労働者・有期雇用労働者ではない、総合職、限定正社員等の異なる正社員(無期雇用フルタイム労働者)間の待遇差については、この法律の対象ではありません。
Q3事業主は、均衡待遇を確保するために具体的にどのような取組をすればいいのでしょうか?
同一企業内にパートタイム労働者・有期雇用労働者がいる場合には、まずは、それらの労働者の待遇(賃金や教育訓練、福利厚生等)がどのようなものとなっているかを洗い出してみましょう。
そして、個々の待遇が正社員(無期雇用フルタイム労働者)と同一か否か、待遇が異なる場合には、その理由が労働者の職務内容、職務内容・配置の変更の範囲等の違いなどで説明できるか否かを確認してみましょう。説明ができないと考えられる場合には、待遇の改善を検討しましょう。

待遇差の内容・理由の説明義務について

Q4どの正社員(無期雇用フルタイム労働者)と比較して説明すればいいですか?
待遇差の内容・理由の説明については、同一の事業主に雇用される正社員(無期雇用フルタイム労働者)のうち、その職務内容、職務内容・配置の変更の範囲等が、パートタイム労働者・有期雇用労働者の職務内容、職務内容・配置の変更の範囲等に最も近いと事業主が判断する正社員(無期雇用フルタイム労働者)が比較対象の労働者となります。
※なお、パートタイム・有期雇用労働法では、同一企業内で雇用されるすべての正社員(無期雇用フルタイム労働者)との間で不合理な待遇差の解消等が求められますので、ご注意ください。
Q5どんなことを説明すればいいですか?
比較対象となる正社員(無期雇用フルタイム労働者)との間にある待遇差の内容とその理由について説明します。具体的には、事業主は以下の事項を説明します。
【待遇差の内容】
  • (1) 比較対象となる正社員(無期雇用フルタイム労働者)との間で、待遇の決定基準(賃金表など)に違いがあるか。
  • (2) 比較対象となる正社員(無期雇用フルタイム労働者)とパートタイム労働者・有期雇用労働者の待遇の個別具体的な内容、または待遇の決定基準(賃金表など)。
【待遇差の理由】
待遇差の理由は、比較対象となる正社員(無期雇用フルタイム労働者)とパートタイム労働者・有期雇用労働者の①職務内容、②職務内容・配置の変更の範囲、③その他の事情(成果、能力、経験など)のうち、個々の待遇の性質・目的に照らして適切と認められるものに基づいて、待遇差を設けている理由を説明します。
Q6説明方法はどうすればいいですか?
事業主は、パートタイム労働者・有期雇用労働者が説明内容を理解することができるよう、資料(就業規則や賃金表等)を活用しながら口頭で説明することが基本です。
ただし、説明すべき事項を全て記載した資料で、パートタイム労働者・有期雇用労働者が容易に理解できるものを用いる場合には、その資料を交付する等の方法でも差し支えありません。

注意アイコン

事業主は、労働者が説明を求めたことを理由として不利益な取扱いをすることは禁止されています。

問い合わせ先

都道府県労働局
雇用環境・均等部(室)

正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差の解消に関する相談に応じます。

▶検索ワード:都道府県労働局
http://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/
働き方改革推進支援センター

働き方改革関連法に関する相談のほか、労働時間管理のノウハウや賃金制度等の見直し、助成金の活用など、労務管理に関する課題について、社会保険労務士等の専門家が相談に応じます。

▶検索ワード:働き方改革推進支援センター
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000198331.html