一般財団法人日本食品分析センター

「多様な正社員」制度の概要

• ■【勤務地限定正社員】
  正職員を、全国転勤がある「総合職」と、勤務地を限定した「エリア総合職」、２つのコースに区分している。

制度の対象者、限定の内容

• ■「エリア総合職」の職員の勤務地は都道府県単位で限定している。同一都道府県内に複数の拠点がある東京都（東京本部、多摩研究所）、大阪府（大阪支所、彩都研究所）のみ、拠点間で異動する可能性がある。
• ■コースは採用応募時に選択できる。入所後のコース転換は「勤続年数５年以上」「業務成績が標準以上」等の要件を満たした場合に申請可能としている。育児・介護等のライフイベントに関する要件はないが、ライフイベントに応じた転換が大半である。40代の職員が、育児がひと段落したことを理由にエリア総合職から総合職へと転換するケースがみられる。
• ■法人内の職種は、技術職（分析）、技術系事務職（分析知識を活用した顧客対応）、事務職（総務・経理等）に分けられるが、エリア総合職を選択したことによる職種・職務の限定はない。

待遇制度の内容

• ■総合職とエリア総合職の基本給は、同一の等級・号俸間で比較するとエリア総合職が総合職の約9割程度の賃金額となっている。賞与額について、基本給が算定の基準であるため、基本給の差額分だけ差が生じている。エリア総合職の基本給の算出にあたって、総合職の賃金に一定の係数を乗じる運用とはしていない。
• ■エリア総合職は昇格・昇進の上限がある。１から10までの等級（10が最上位であり、役員の手前の管理職）のうち、8等級（副部長）まで昇格・昇進が可能である。9等級（部長）以上は総合職のみ昇格・昇進が可能である。エリア総合職から総合職へ転換した場合は、9等級以上の等級への昇格・昇進が可能である。

制度導入のきっかけ・背景

• ■30年以上前からエリア総合職を運用している。職員が育児等と仕事を両立させるために、全国転勤が不要な区分を設ける必要があったと考える。当時は現在ほど法人規模も大きくなく、したがって管理職の育成候補にあたる総合職を選ぶ正職員も多人数は必要なかったことも背景にあり、職員の希望に合わせて「総合職」「エリア総合職」を選択できるようにしたものと考える。
• ■エリア総合職は30年以上運用しているが、約15年前に活躍の場を広げるため、エリア総合職の昇格・昇進上限を変更し、６等級（課長補佐）から７等級に引き上げた。その際、外部コンサルによる説明会と意識調査を全国で複数回行っている。2024年にはエリア総合職の昇格・昇進上限をさらに変更し、7等級（課長）から8等級（副部長）に引き上げた。

制度導入時の労使コミュニケーション

• ■外部コンサルによる説明会と意識調査を全国で複数回実施した。

工夫点

• ■ライフステージに応じてさらなる昇格・昇進が可能な総合職へと転換することを希望するエリア総合職の職員がおり、法人としても転換を柔軟に認めて人材の活用につなげている。

制度導入による効果

• ■育児等のライフイベントに関わらず、職員が長く働ける職場環境ができた。

今後の課題

• ■総合職への応募者はやや少なく、新卒採用の職員など若手にはエリア総合職が人気である。総合職の職員が一定数必要であるため、検討が必要であると考えている。
• ■法に基づく短時間勤務終了後、フルタイムで勤務することができない場合は非正規雇用（準職員）となり、賃金は正職員の7割程度となる。正職員に再転換することは可能であるが、正職員にも短時間勤務を認めてよいのではないかという意見があり、導入を検討している。一方で、育児・介護休業法に基づく短時間勤務を選択する職員も相当数おり、管理職としては部署内で労働力を確保するのに苦労している。制度を導入した場合、さらに多くの職員が短時間勤務となる可能性があり、弾力的な働き方の運用が必要であると考えている。

他の「多様な正社員」制度の概要

• ■特になし