社会医療法人明和会医療福祉センター
貴院は、どんな病院ですか？
当法人は、1953年に「こころの医療」専門機関として渡辺病院を開設しました。以来、「こころのケア」、「高齢者の心身のケア」といった重要な医療分野で、地域に開かれた病院として貢献してきました。
現在は、鳥取市に、渡辺病院とウェルフェア北園渡辺病院を中心に、認知症グループホーム・障がい者相談支援センターなどを運営しています。
職員数は、法人全体で660人（正職員620人）です（2012年３月時点）。
短時間正社員制度の導入・実施状況は？
正職員が、短時間正職員を含む6つの勤務形態を選択できる「勤務ステップ」を導入・運用しています。
2011年7月時点において、法人全体の看護職員251名のうち、76名が夜勤回数の制限や日勤専従・平日限定勤務といった「勤務ステップ」を利用しています。なお、同時点における短時間正職員は24名で、そのうち役職者は2名おります。
看護職においては、3人に1人が制度を利用しており、法人全体で制度が定着していると言えます。
制度を導入した背景や経緯は？
主に1995年以降、職員の生活環境などに配慮しながら、働きやすい職場環境づくりに努めてきました。
2000年のウェルフェア北園渡辺病院開設時に、職員を大量採用しましたが、フルタイム勤務や夜勤を行うことが難しい職員も少なくありませんでしたので、本格的にワーク・ライフ・バランス施策として制度を検討することになりました。
必要人員を確保する上では、職員の勤務形態の多様化を受容する必要がありますが、経営面の課題や病棟におけるマネジメントの複雑化などの課題も発生します。そのため、看護部門と人事部門が連携し、法人全体で制度に関する議論を行いました。
また、「時間に制限がある看護職をみんなで支えよう」という意識だけでは、制度の定着は困難と考え、制度を利用しない職員にもメリットを感じてもらえるよう、「人数に『ゆとり』を確保し『患者さんのために頑張れる環境』を用意すること」を理念とし、制度の設計・導入を行いました。
制度の概要を教えてください。
（１）対象者は？
職種や雇用形態に関係なく全職員が制度を利用できます。
なお、育児・介護休業法による所定労働時間の短縮措置などは別規程で運用しています。
（２）利用目的は？
基本的には、育児、介護、本人の健康面、個別の雇用契約によるものを主な利用目的としていますが、その他の目的を制限しているわけではありません。
（３）勤務時間や日数は？
「勤務ステップ」は、週30時間以上勤務の「短時間正職員」と、週38.75時間勤務の「正職員」の大きく2段階に区分しています。
「短時間正職員」については、週5日で1日6時間以上勤務の「勤務時間短縮型」と、週4日で1日7時間45分勤務（通常の1日の所定労働時間）の「休日拡充型」の2パターンを設定しています。
「正職員」については、①日勤（平日勤務のみ、早番・遅番・残業免除）、②日勤（勤務曜日・シフト等の制限なし）、③日勤と月4回以下の夜勤、④日勤と夜勤（回数の制限はないが、曜日限定等あり）、⑤日勤・夜勤ともに制限なし、という5段階の勤務ステップを設定しています。
（４）就業可能な期間は？
利用期間の制限は特に設けていません。
全職員が年1回、どの勤務ステップを利用するのか申請書を提出し、承認が得られれば利用可能とする手続きを取っています。また、年度途中も随時申請可能です。
（５）賃金や評価はどのようにしていますか？
短時間正職員は、短縮した勤務時間分、基本給を減額します。
人事評価制度は、ワーク・ライフ・バランス制度利用者に対しても通常通り適用されます。
報酬ポイント選択制度というシステムを全職員に適用しています。夜勤をしない権利・残業をしない権利・(土)(日)を休む権利などもお金と並ぶ大切な報酬としてポイント化し、権利行使を希望する職員に選択させます。ここで消化された報酬ポイント分は賞与のベース金額から差引くことになります。
（６）そのほか、貴社の制度に特徴があれば。
看護職においては、3人に1人の職員が何らかの制限のある働き方を選択しています。職員の働き方が多様化する中、人員配置や処遇に関する交渉事など、現場の管理が複雑になります。そこで、適切な組織マネジメントを行うため、看護部門と人事部門が連携をとり、「看護管理職への支援」、「夜勤要員確保対策」、「過剰人員への備え」といった主に3点の施策をとっています。
職員の勤務形態が多様化すると、看護管理職（中間管理職層）は複雑なシフト調整等を要求されます。そこで、「看護管理職への支援」として、①交渉業務の軽減（職員や経営層との調整は人事部門が担い、看護管理職は業務指導、育成、病棟運営に集中する）、②権限の委譲（看護管理職に直接人事部門に提案・交渉する権限を付与）、③SOS窓口（職員が上司を介さず直接人事部門に相談できる窓口）の設置といった取り組みを行い、看護管理職の勤務管理の軽減を図っています。
また、日勤勤務のみの職員や、夜勤の回数や曜日に制限のある職員もいるため、「夜勤要員確保対策」として、①夜勤インセンティブ制度（平均的な夜勤回数より多く夜勤を行う職員に対し賞与を増額する）、②3交替勤務・2交替勤務併用（3交替勤務の病棟において、希望により2交替勤務も組み合わせる）の措置を取っています。
さらに、病棟の適正な配置人員を管理・維持するため、「過剰人員への備え」として、①配置定員の情報共有化（人事部門が各病棟に対して看護業務量に基づく適正な人員配置基準と現在の人員配置状況を提示し、認識を共有する）、②嘱託雇用の活用（日勤勤務者が増えすぎないよう、一定数を有期契約として人員数をコントロールする）といった取り組みも行っています。
制度の導入や運用にあたっての課題・問題は？
病棟で夜勤に制限のある職員が発生すれば、看護管理職は、夜勤を多くできる職員を優先的に夜勤のシフトに組込み、「夜勤インセンティブ」を上手に活用しています。しかし、運用に慣れるまでは、一定の職員に夜勤が偏りすぎてしまう傾向もありました。そのような状況にならないよう、人事担当者も夜勤勤務の状況を適時確認し、必要に応じて看護管理職にアラームを出すようにしています。
制度導入でどんな効果やメリットがありましたか？
制度の導入により、職員の離職者数・離職率ともに低い水準に抑えられ、安定した看護体制を維持することができています。特に育児理由の離職は、この10年間、ほぼゼロです。
また、近年は、相当数が当法人の職員からの紹介で就職します。家族で勤務する職員も増え続けていますので、働く環境として職員には一定の満足度がうかがえます。
さらに、2010年第4回「ワーク・ライフ・バランス大賞」優秀賞や、2011年鳥取労働局長優良賞「均等・両立推進企業表彰」等を受賞することができました。また、各種メディアから取材を受ける機会も増え、対外的なＰＲにも繋がりました。
制度についての今後の方針やお考えは？
制度の利用者数の増加とともに、体制は安定し、看護職の不足が社会問題とされるなかで、大きな影響を受けることなく組織運営できています。今後もワーク・ライフ・バランス制度を重要な組織戦略として活用していく予定です。
今後は、働き方に制限のある「勤務ステップ」を選択している職員に対し、できるだけ働き方に制限のない「勤務ステップ」にステップアップしてもらうようモチベートしていくことが課題と考えています。
