株式会社イズミ
貴社は、どんな会社ですか？
当社は、ショッピングセンター、ゼネラル・マーチャンダイジング・ストア（GMS）、スーパーマーケット等の業態による衣料品、住居関連品、食料品等の販売およびインポート事業に取り組んでいます。
短時間正社員制度の導入・実施状況は？
パートナー社員（有期契約で勤務時間は個人ごと契約により確定する社員。）を正社員登用し、恒常的に短時間正社員として働いてもらう制度を2010年に導入しました。
2010年に正社員登用試験に合格し、短時間正社員となった者は36人でした。登用試験の応募者は60名でした。
制度を導入した背景や経緯は？
パートナー社員に、高いモチベーションを持って働き続けてもらうためにどうしたら良いかを検討しました。その結果、優秀なパートナー社員を正社員登用することで、待遇を向上させながら、勤務時間は従来通りとする制度を設けることとしました。
制度の概要を教えてください。
（１）対象者は？
- ・パートナー主任（売場責任者）が対象となります。パートナー主任は30代・40代・50代が全体の9割を占めており、各年代に平均的に在籍しています。平均勤続年数は14.7年で、平均年齢は44.9歳です。
（２）利用目的は？
- ・利用目的に制限は設けていません。
- ・実際の制度利用者を見ると、育児、介護、健康面を理由とする人が多いようです。
（３）勤務時間や日数は？
- ・短時間勤務の場合の勤務時間は、所定労働時間6時間～7.75時間、週30～40時間の範囲で個別に定めています。
- ・短日勤務は実施していません。
（４）短時間正社員として就業可能な期間は？
- ・期間に制限は設けていません。恒常的に利用することが可能です。
（５）賃金や評価はどのようにしていますか？
- ・給与：パートナー社員時の時給をベースに月給制で支給しています。その水準は、レギュラー社員（フルタイム勤務の全国転勤可能な社員）で売場主任を務める者の水準に対し、およそ80%です。短時間正社員は、本人の希望がない限り転勤・異動がないことを踏まえ、このような水準に設定しています。また、同時に登用された2人の元パートナー社員がいた場合、登用前の時給が異なる場合は、登用時の月給額は勤務時間数が同時間であっても異なる場合があります。
- ・昇給：給与と同様に、レギュラー社員の80%の水準で実施します。
- ・賞与：フルタイム勤務社員と同様の支給月数で支給をしています。また、退職金についても取り扱いに違いはありません。
- ・評価：通常の社員と同じように、目標に対する達成度を評価しています。
- ・昇格：制度利用者のキャリアについては、短時間勤務だからといって昇格を制限することはありません。
（６）そのほか、貴社の制度に特徴があれば教えて下さい。
この制度は、パートナー社員が正社員としてやりがいを持って働き続けてもらう事を目的としています。正社員になっても個々人の事情を踏まえた働き方ができるよう、パートナー社員時の勤務時間・場所を変更せずに正社員として働くことができる仕組みとしています。もちろん、本人の希望があれば、店舗異動や勤務時間の変更も出来る仕組みにしています。
登用にあたっては、本人のやる気等を見極めるため、厳正な登用試験を実施します。試験へのエントリーには、上司の推薦が必要です。試験としては、作文、筆記試験、適性試験、役員面接を行います。
制度の導入や運用にあたっての課題・問題は？
制度導入時パートナー主任が170名弱在籍する中で、半数弱が初回の登用試験に応募しましたが、合格出来たのはその半数でした。現在、パートナー主任は221名在籍していますが、短時間正社員数はそこまで増えていないのが課題です。今後の非正規社員の無期雇用化も含め、職責と処遇の整合性をとっていくことが課題です。
制度導入でどんな効果やメリットがありましたか？
登用され短時間正社員として働いている従業員は、パートナー社員時と比較して、より強い責任感を持って前向きに業務に取り組んでいると聞いています。
優秀なパートナー社員に、高いモチベーションをもって継続的に就業してもらうという制度導入の目的にそった効果が上がっていると感じています。
制度についての今後の方針やお考えは？
制度導入5年目が経過し、現在、今後の労働環境の変化も見据えた中でパートタイム労働者の人事制度も含めた見直しを検討しています。少子高齢化による労働力不足が加速する中、全ての従業員が働き甲斐のもてる企業を目指し、家庭の事情などで一時的に制約が必要な方も活躍できるような制度構築を検討中です。
短時間正社員制度の課題は？
今後の課題として、正社員登用者は、登用後、店舗・担当売場・役職が変わらず、パートナー社員の時と同じ業務を担当し続けることになるため、登用後数年経た後に、本人および売場にマンネリが発生するのではないかと危惧しています。
主任は商品知識に長けていることも必要ですが、何より売場の担当者のマネジメント・育成が主たる役割であると捉え、今後は主任の売場変更も検討し、マンネリ化を回避していきたいと考えています。
