パートタイム・有期雇用労働法とは （短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）

パートタイム・有期雇用労働法の「目的」、「保護対象者」、「事業主が講ずべき措置等」について掲載しています。

【法の目的】
パートタイム・有期雇用労働法は、パートタイム労働者・有期雇用労働者について、同一企業内の正社員との間で均衡のとれた待遇の確保を図り、その有する能力を有効に発揮できるようにすることを目指しています。
【対象者】
パートタイム労働者：１週間の所定労働時間が同一の事業主に雇用される通常の労働者に比べて短い労働者
有期雇用労働者：事業主と期間の定めのある労働契約を締結している労働者

※「パートタイマー」「アルバイト」「嘱託」「契約社員」「臨時社員」「準社員」など、名称にかかわらず、上記に当てはまる労働者であれば、パートタイム・有期雇用労働法の対象となります。

正社員との不合理な待遇差の禁止（いわゆる「同一労働同一賃金」）

パートタイム・有期雇用労働法では2018年６月末の改正により、以下の規定が整備されました（2020年４月１日施行（中小企業は2021年４月適用））。

  1. 不合理な待遇差の禁止
  2. 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
  3. 裁判外紛争解決手続（行政ADR）の整備
1 不合理な待遇差の禁止（パートタイム・有期雇用労働法第８条、第９条）
同一企業内において、正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることは禁止されています。
どのような待遇差が不合理に当たるか等の具体例や考え方をガイドライン（指針）で示しています。
均衡待遇規定 (不合理な待遇差の禁止)
個々の待遇（※１）ごとに①職務内容（※２）、②職務内容・配置の変更の範囲（※３）、③その他の事情（※４）のうち、当該待遇の性質･目的に照らして適切と認められる事情を考慮して不合理な待遇差を設けることを禁止するもの。
均等待遇規定 (差別的取扱いの禁止)
①職務内容、②職務内容・配置の変更の範囲が、正社員と同じパートタイム労働者・有期雇用労働者については、パートタイム労働者・有期雇用労働者であることを理由とした差別的取扱いを禁止するもの。

※1 基本給、賞与、役職手当、福利厚生、教育訓練など。
※2 職務内容とは、業務の内容及び責任の程度をいいます。
※3 人材活用の仕組みや運用など
※4 職務の成果、能力、経験、事業主と労働組合との交渉の経緯など

2 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
パートタイム労働者・有期雇用労働者は、正社員との待遇差の内容や理由などについて、事業主に対して説明を求めることができます。
事業主は、パートタイム労働者・有期雇用労働者から求めがあった場合は、説明をしなければなりません。また、説明を求めた労働者に対して不利益な取扱いをしてはいけません。
3 裁判外紛争解決手続（行政ADR）※の整備等
労使の紛争の解決を援助するため、都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決手続を行います。
※行政ADRとは、事業主と労働者との間の紛争を、裁判をせずに解決する手続きのことをいいます。
【その他事業主が講ずべき措置】
上記のほかにも、パートタイム・有期雇用労働法では事業主がパートタイム労働者・有期雇用労働者に対して、主に以下の措置を講じることを求めています。 詳しくは厚生労働省HPをご覧ください。
  1. 労働条件の文書による明示・説明
  2. 正社員への転換の推進
  3. 相談のための体制の整備

Q＆A

均衡待遇規定（パートタイム・有期雇用労働法第8条）について

Q1比較対象となる正社員は？
パートタイム労働者・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差を解消する際に比較対象となる正社員は、同一の事業主に雇用される正社員（無期雇用フルタイム労働者）になります。無期雇用フルタイム労働者とは、事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているフルタイム労働者です。
正社員の中にも、総合職、一般職、限定正社員など様々な雇用管理区分がありますが、それらの全ての正社員との間で不合理な待遇差を解消する必要があります。
Q2総合職、限定正社員などの異なる正社員間の待遇差はこの法律の対象になりますか？
パートタイム・有期雇用労働法の保護対象となる労働者は、パートタイム労働者・有期雇用労働者です。
したがって、パートタイム労働者・有期雇用労働者ではない、総合職、限定正社員等の異なる正社員（無期雇用フルタイム労働者）間の待遇差については、この法律の対象ではありません。
Q3事業主は、均衡待遇を確保するために具体的にどのような取組をすればいいのでしょうか？
同一企業内にパートタイム労働者・有期雇用労働者がいる場合には、まずは、それらの労働者の待遇（賃金や教育訓練、福利厚生等）がどのようなものとなっているかを洗い出してみましょう。
そして、個々の待遇が正社員（無期雇用フルタイム労働者）と同一か否か、待遇が異なる場合には、その理由が労働者の職務内容、職務内容・配置の変更の範囲等の違いなどで説明できるか否かを確認してみましょう。説明ができないと考えられる場合には、待遇の改善を検討しましょう。

待遇差の内容・理由の説明義務について

Q4どの正社員（無期雇用フルタイム労働者）と比較して説明すればいいですか？
待遇差の内容・理由の説明については、同一の事業主に雇用される正社員（無期雇用フルタイム労働者）のうち、その職務内容、職務内容・配置の変更の範囲等が、パートタイム労働者・有期雇用労働者の職務内容、職務内容・配置の変更の範囲等に最も近いと事業主が判断する正社員（無期雇用フルタイム労働者）が比較対象の労働者となります。
※なお、パートタイム・有期雇用労働法では、同一企業内で雇用されるすべての正社員（無期雇用フルタイム労働者）との間で不合理な待遇差の解消等が求められますので、ご注意ください。
Q5どんなことを説明すればいいですか？
比較対象となる正社員（無期雇用フルタイム労働者）との間にある待遇差の内容とその理由について説明します。具体的には、事業主は以下の事項を説明します。
【待遇差の内容】
  • (1) 比較対象となる正社員（無期雇用フルタイム労働者）との間で、待遇の決定基準（賃金表など）に違いがあるか。
  • (2) 比較対象となる正社員（無期雇用フルタイム労働者）とパートタイム労働者・有期雇用労働者の待遇の個別具体的な内容、または待遇の決定基準（賃金表など）。
【待遇差の理由】
待遇差の理由は、比較対象となる正社員（無期雇用フルタイム労働者）とパートタイム労働者・有期雇用労働者の①職務内容、②職務内容・配置の変更の範囲、③その他の事情（成果、能力、経験など）のうち、個々の待遇の性質・目的に照らして適切と認められるものに基づいて、待遇差を設けている理由を説明します。
Q6説明方法はどうすればいいですか？
事業主は、パートタイム労働者・有期雇用労働者が説明内容を理解することができるよう、資料（就業規則や賃金表等）を活用しながら口頭で説明することが基本です。
ただし、説明すべき事項を全て記載した資料で、パートタイム労働者・有期雇用労働者が容易に理解できるものを用いる場合には、その資料を交付する等の方法でも差し支えありません。

注意アイコン

事業主は、労働者が説明を求めたことを理由として不利益な取扱いをすることは禁止されています。