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コラム(ようこそ短時間正社員!) 第5話:後輩ハーモ奮闘する

モニーの相談を受けているうちに、短時間正社員制度に関心を持ち始めたハーモ。
なにやら積極的に行動を始めたようです···

モニー

この間課長から、「営業担当のチーム制について意見聞かせて」って言われたのだけど、あなたの提案なの?

ハーモ

そうなんです。
nemoさんに紹介してもらった短時間正社員の東京のシンポジウム(リンク)に行ったことは話しましたよね。今までnemoさんに、職場での運用方法について色々聞いてたけれど、「本当にそんなことできるのかな」って思ってて。。。

だけど、シンポジウムで実際に他の企業で取り組んでいる人たちの話を聞いて感激したんですね!それで、東京のシンポジウムの内容や短時間正社員のサイトに載っている企業事例を見ながら、うちの仕事に当てはめてチーム制の案を作って、課長に見てもらったんです。

モニー

すごいわね。私も行きたかったわ。
持ってきてくれた資料は読んだのだけれど、そこから何もしてなくて。
色々動いてくれてありがとう。

ハーモ

いや、モニー先輩のためだけじゃないことがよくわかったんで。
でも、僕の案をみた課長の反応が、やっぱり「モニーさんのためだけにここまで職場全体の仕組みを変える必要があるのかな」って感じだったんですよ。
それで、ちょうど、課長と大阪の事業所に行く案件があったので、大阪のシンポジウムの日に合わせて調整して、課長にも直接シンポジウムに参加してもらったんです。

モニー

えっ、そうだったの?

ハーモ

そうしたら、大阪事業所の人事のダイバーシティ担当のDさんも来ていて。
終わった後、3人で何だか盛り上がっちゃったんですよね。

特に熱かったのが、ダイバーシティ担当のDさんで、「松原先生の話にもあったけれど、うちの会社でも親の介護を理由に辞めるって話がポツポツ出ていて、なにか考えなきゃと思ってたんですよ。
JR西日本さんの従業員の年齢構成の話も他人事じゃないし」とか、モロゾフさんの報告で「パートタイマーの人の活用策としても、短時間正社員ってアリなんですね」って、色々とツボに入ったみたいでした。
おまけに、明和会医療福祉センターの人事の方が、「どこまで多様性を受容して、組織の活性化に結びつけられるか?人事チームの能力と存在価値が試されてる」、「人事はやりがいのある仕事だ」って、力強く話していたのを聞いて、テンション上がってました。

課長も、ワコールさんみたいな販売や研究職、病院の医師や看護師とか、短時間勤務が難しそうなところでも、前向きに制度を活用しているのを知って、ショックみたいでした。これまでは、ふたこと目には「営業では難しいよ」って言ってましたからね。
北野病院さんのように、制度利用している人のミッションを、本人のキャリアと全職員のメリットを考えて設定していることにも驚いて、「モニーさんの仕事についても、もっと考えないとな」って言ってました。僕は、北野病院さんの「自己啓発」のための短時間勤務の話に惹かれました。

考え方として、ワーク・ライフ・バランスって言っても、ワークとライフの時間配分をどうするかってだけじゃなくて、ワークとライフの相乗効果で仕事も生活の充実度も上げていくっていう考え方が目から鱗でした。今まで、会社の仕事に疲れちゃって、ちょっと休んで勉強したいな、くらいに思ってたんですけど、甘かったなって。

モニー

なんだか、別人みたいな勢いでしゃべるわね。なんだか、完全に私の方が遅れてる感じ。

ハーモ

そうだ、会場でnemoさんに会いましたよ。イメージ通りでした!
僕の提案した営業担当のチーム制案を渡したら見てくれるって言ってました。

意見を聴いてみましょうか?

モニー

そうね。

ハーモ

「トゥルルル。先日、大阪のシンポジウムでご挨拶したハーモです。
見ていただいたチーム制案どうでしたか?」

nemo

あ、ハーモさん、先日は東西のシンポジウムにご参加いただいて、ありがとうございました。。急に冷え込んできましたね。周りで風邪など流行っていませんか?

チーム制については、以前「お悩み別検討ポイント」としてご紹介しましたが、大事なことは目的を明確にして、目的に沿った「クライアントの類型化」、「担当者の組合せ」を設定することです。

目的としては、まず真っ先に、「短時間正社員のフォロー」があげられるかと思いますが、チーム制のメリットとしては、大きく分けて、「リスク回避」、「サービスの質の向上」、「人材育成」が考えられます。
「短時間正社員のフォロー」というのは、「リスク回避」に該当しますが、短時間勤務の方のためだけでなく、すべての営業担当の方の急な不在等に対応するという考え方を示す方が、職場での取組が進めやすくなるでしょう。
また、1つの案件に複数の担当者がつくことで、コストアップになるという見方もありますが、複数の担当者の視点が入ることによる「サービスの質の向上」や、若手社員がチームを組んだ先輩から多くを学べるという「人材育成」といったプラスの効果を期待する目標も設定した方が、管理職の取組がいもあるでしょう。

こうした目標に沿って、例えば、「リスク回避」のためには、チームとして働き方のパターンが異なる人を組合せた方がよいでしょうし、クライアントの対応状況、夜間・休日対応の可能性の高いクライアントは、短時間正社員の人をサブ担当につけるといった考え方ができます。
また、さらに「人材育成」の視点を加えて、短時間正社員の人がメインのクライアントに若手をサブ担当とし、短時間正社員の人がクライアントを多く持てない分、若手育成に力を注いでもらう、ということも考えられます。
逆に、短時間勤務では、一人で担当が困難なクライアントも、サブ担当という形で経験を積むことが可能になり、短時間勤務が数年間続いても、仕事の経験値を上げていくことにも役立ちます。

シンポジウムでもお話がありましたが、できるだけ、一部の人のための取組ではなく、職場全体にメリットがあるような運用に持っていくことがポイントですよ。
そうそう、シンポジウムでのプレゼン資料が、HPにアップされているので、こちらもまた見てくださいね。

スポーツや芸術の秋ですから、職場のみなさんにも、色々な目的で仕事以外の生活を充実させていただけるといいですね。

ハーモ

そうか。資料を見直して、課長にもう一度提出しますよ。
リスクを回避するっていう意識だけじゃなく、この取組でもっとプラス効果を出せるように考えることが重要なんですね。課長もせっかく乗り気になっているし。

あっ、その前に、モニー先輩に見てもらって、意見をもらってもいいですか?

モニー

そうね。
私も自分の立場からだけじゃなく、職場のみんなにとっていい形で仕事がまわるよう、一緒に案を考えてみるわ。

ハーモ

ありがとうございます!

モニー

なんだか、すっかり主導権を取られた感じね。ちょっと悔しいわ。
私も、短時間勤務経験者として、もっと提案できることがないかしら。

ハーモ

ハハ!僕は、自分から、課長に提案したのなんて初めてですよ。
言われたことをやるんじゃなくて、自分からやりたいことを考えて仕事するって何だか力の出方が違いますよね。

さぁ、提案書を書きなおそうっと!

モニー

張り切りすぎて、あんまり残業しないでね!

ハーモ

はい!

注:似顔絵はAbi-Stationで作成しました。

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