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社会福祉法人 聖隷福祉事業団 聖隷横浜病院

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短時間正社員へ配慮していることは?

プラスワンシステムのポイントは「ベテランのフルタイム常勤医師=1人」と「若手の短時間常勤医師=0.5人」を組みあわせ、1.5人分の仕事をしてもらうという点にあります。この制度は、両者にとってメリットが大きいのです。フルタイム常勤医師からすれば、ペアになる医師がいることで、外来や検査中など手が離せないときに患者さんに対応してもらったり、人手を要する検査や手術などに助手として参加していただくなど、ペアになることで、きめ細かな対応などが行いやすくなります。一方で、若手の短時間常勤医師の立場からすれば、ベテランの医師から現場で指導が受けられるため、貴重な経験を日々積み重ねることができます。二人一組のペアで業務には当たりますが、責任は共同で負うので良い意味での緊張感があり、モチベーションアップにつながります。入院患者からすれば、医師との接点が増えるので安心感につながると言えます。

実は、ジョブシェアリング制度でもベテランの常勤医師が、制度を利用する二人の短時間常勤医師のペアの指導にあたる必要性がありました。そうすると、実質的には3名のチーム編成となり、コミュニケーションの齟齬等も発生するリスクが高まったため、シンプルな2名のペア制度へ移行し、より使い勝手の良い制度に改変したのです。

貴院は、どんな病院ですか?

当院は、国立病院の統廃合が進む中、この地域の皆様の病院存続の「声」を受け、2003年3月、国立横浜東病院から経営移譲され、新たに社会福祉法人 聖隷福祉事業団 聖隷横浜病院として発足しました。以来、旧病院の改修を行いつつ、医師・看護師・医療専門職を含めた職員の大幅増員と診療の質の向上を図り、横浜市の基幹病院として名実共に認知されるようになってきました。今後とも地域の中核病院として切磋琢磨し、皆様に 安全で質の高い医療を提供できるよう努力していくつもりです。

短時間正社員制度の導入・実施状況は?

当院の常勤医師の短時間正社員制度であるジョブシェアリング制度は、これまでに延21名がこの制度を利用し、現在11名が当院に在籍中です。残りの10名のうち6名はフルタイム常勤医として内外の病院に勤務しており、復職支援制度としても有効に機能しています。また、看護師の短時間正社員制度であるワークシェアリング制度は現在5名の利用者がおり、徐々に増えつつあります。

制度を導入した背景や経緯は?

若年層の医師の約4割を占める女性医師は、厳しい労務環境からどうしても結婚や子育てを理由とする退職が多い現状があります。また産休育休、介護などで一旦非常勤医師になるとフルタイム常勤医に復職しづらいこともあり、常勤医の減少による医療崩壊に至ることを防止する目的で、医師のジョブシェアリング制度を創設しました。

連日勤務かつ当直付の勤務では復職時のハードルが大変高く、まずは、中間的な勤務負担により復職を容易にすることが第一の目的でした。この制度のおかげで復職率が向上しました。また、専門医などのキャリアを継続できるため、モチベーションの向上が認められました。

看護師のワークシェアリング制度は、病院全体の職員満足度向上を目指して導入したものです。

制度の概要を教えてください。

(1) 対象者は?(就業形態、役職等)

・ ジョブシェアリング制度は常勤医師が対象になります。

・ ワークシェアリング制度は看護師が対象になります。

(2) 利用目的は?

・ 育児、介護、自己啓発、心身の健康不全対策等様々な目的に応じて利用できます。

(3) 勤務時間や日数は?

・ 医師ジョブシェアリング制度は、原則として週3日の日勤勤務(7.5h/日×3日=22.5h/週)と週1回程度のオンコールまたは当直による週30時間を原則とした制度設計をしています。社会保険の適用における常用の定義を満たすよう総労働時間数を設定しています。その他にも色々なパターンがあります。

・ 看護師のワークシェアリング制度は、1日4.5時間勤務か、週3日勤務にすることができます。

(4) 短時間正社員として就業可能な期間は?

・ 医師ジョブシェアリング制度については、現在のところ明確な取り決めはありません。指針としては、下の子が小学校に入るまでとしていますが、実際は、諸般の事情で延長している人もいます。病院としては、できるだけ早く戻ってきてもらうことを期待していますし、ブランクが1、2年空くと医療の進歩やスキルアップのスピードに置いて行かれてしまいます。なるべく早くフルタイム常勤医師に戻るために、この制度を活用してほしいと思っています。

・ 看護師ワークシェアリング制度については、もともと子育て、介護、自己啓発など様々な目的について、最適な働き方を考慮した制度のため、特に明確な取り決めはありません。院内保育などは、医師と同様に利用できます。

(5) 賃金や評価はどのようにしていますか?

・ 医師ジョブシェアリング制度については、フルタイム常勤医師(隔週土曜日半日勤務で7.5h/日×5.25日)一人分の仕事を二人で担当しますが、給与についてはフルタイム常勤医の6割としました(諸手当、賞与等を含む)。また、週4日勤務の医師については、フルタイム常勤医師に対し、時間比例で給与を75%としています。通勤手当、住宅手当、扶養手当、時間外勤務は別途、フルタイム常勤医師と同額の手当を支給しています。

・ 非常勤医師の場合は、原則出来高制のため、祝祭日、年末年始、病欠、夏休み等で減収になりますが、ジョブシェアリング制度を利用する医師(以下、ジョブシェアリング医師)の場合は、休みに左右されず収入はほぼ一定であり、時間外手当はフルタイム常勤医師と同等です。また、出張費、学会補助、退職金も完備されます。

・ 評価については、ジョブシェアリング制度を利用したからといって評価が下がることはありません。ジョブシェアリング医師の給与が6割というのは、当院でフルタイム常勤医師をずっとやっていたと仮定した場合の給与の6割であり、年ごとの定期昇給もきちんと折り込まれています。そして、通常勤務に戻った場合、フルタイム常勤医師をずっとやっていた場合と同じ10割になる設定としています。

・ 一方で、看護師ワークシェアリング制度の場合、もともと看護部で行われている評価制度により評価を行っていますが、給与の面ではフルタイム看護師と同じ時間給を元にした給与に、夜勤などの手当てを加味した設計となっております。

制度の導入や運用にあたっての課題・問題は?

個人個人で置かれている環境が異なるため、よく状況を聞いて、それに見合う働き方をしてもらうのが第一と考えています。キャリアを継続できることが何よりも重要と考えていますので、フルタイムの常勤医師と同じように担当の患者を持ち、急変への対応、オンコールや当直も担当してもらいます。これらはフルタイム常勤医師へのステップアップのために重要であり、また、フルタイム常勤医師の負担を減らし、「共同で患者を診ている」といった一体感を醸成することにもつながっています。ただしオンコールは、24時間保育のある曜日に行ってもらうようにし、バックアップ体制を整えています。単に時間を分けるだけのワークシェアリングではなく、責任を持ったジョブシェアリングであることで、モチベーションを維持することができ、患者さんからの評判もよいです。

バックアップ体制としては、女性医師の仕事と育児の両立支援として、妊娠中の当直免除、病院内託児所の設置、24時間保育制度、有給休暇取得のフレックス化などの働きやすい職場づくりや、離職後の速やかな再就職支援などを行っています。なかでも病院内託児所と24時間保育制度は、ジョブシェアリングとも大きく関わります。これらがあることで、万一、患者が急変した等で呼び出された場合も、子どもを24時間保育に預けて安心して仕事に向かうことができます。

このジョブシェアリング制度は、組み合わせの問題や、そもそも二人いないときでも短時間正社員医師として勤務できるように、現在では「プラスワンシステム」という新制度に進化させています。

制度導入でどんな効果やメリットがありましたか?

この制度を導入したことで、「女性医師のキャリア継続に取り組む先進的な病院」のイメージが浸透したため、新卒採用や中途採用の応募にも好影響を及ぼし、常勤医師の定着率が高まりました。その結果、業績も好転し平成22年度からは黒字を確保するまでに改善しました。

制度についての今後の方針やお考えは?

看護師の短時間正社員制度の導入は複数の病院で既に見られますが、医師に対する短時間正社員制度はほとんど普及していません。理由は二つあり、①働き手側の問題:非常勤(非正社員)になっても一見処遇がそれほど下がらないため、常勤(正社員)にこだわらない人が多い、②経営側の問題:人気のある病院は求人に困らないし、人気の無い病院は非常勤医師を集めて対応するので、新たな制度を作ろうと考えないからです。しかし、非常勤医師は通常外来のみで病棟を担当しないため、責任感やモチベーションの維持の面で課題が多く、能力向上も図りづらいのが実態です。中長期で女性医師等のキャリアアップを図っていく土壌を作る必要があります。そのためには、働き手と経営側双方に対する啓発が必要です。当院は、二人一組で職務の成果に対して相互に補完し合いながら共同で責任を負わせることで、短時間勤務の常勤医師では責任を果たせないという業界の思い込みを打ち破ってきました。これからも挑戦を続けていきたいです。

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