ページの先頭です

ページ内を移動するためのリンク
本文(c)へ
グローバルナビゲーション(g)へ
ローカルナビ(l)へ
サイトのご利用案内(i)へ

ここからグローバルナビです。

グローバルメニューここまでです。

株式会社ワコール

導入企業一覧へ戻る

貴社は、どんな会社ですか?

当社は、子会社47社および関連会社9社で構成されるワコールグループのメイン企業で、本社は京都市にあります。

ファンデーション、ランジェリー、ナイトウエア、キッズインナー、スポーツウエアなどの製造および販売を行っています。販売チャネルは、百貨店、量販店、専門店、直営店、通信販売と幅広く展開しています。

正規従業員数(単体)は、4207名で、男性700名、女性3507名(2015年7月時点)です。

短時間正社員制度の導入・実施状況は?

現在、育児と介護を事由とした短時間勤務制度を運用しています。

2014年度の利用者数は、育児短時間が143名、介護短時間が1名で、2006年度からの累計利用者数は、育児短時間が697名、介護短時間が11名という状況です。

なお、介護支援については、介護を行いながら働く選択肢として、介護短時間以外に介護フレックスを設けています。

制度を導入した背景や経緯は?

従前は、出産・育児による離職者が少なくなく、女性社員の比率が高い当社において、人員の確保・定着を図る上で、育児支援は大きな課題の一つとなっていました。

また、今後、会社の中核となる年齢層を中心に介護を抱える従業員が増えることが想定され、育児だけでなく介護による離職も懸念されるようになり、介護支援も従業員のワーク・ライフ・バランスを考慮する上で重要なファクターとなってきました。

このような背景から、育児支援および介護支援の一つの制度として短時間勤務制度を導入しました。

制度の概要を教えてください。

(1)対象者は?

・全従業員を対象としています。

(2)利用目的は?

・利用目的は、育児、介護としています。

(3)勤務時間や日数は?

・1日の所定労働時間(7時間30分)を、育児短時間は30分単位、介護短時間は1時間単位で、それぞれ最大2時間の短縮が可能です。短日勤務は行っていません。

(4)短時間正社員として就業可能な期間は?

・育児:子どもが3歳に到達するまでの期間から、2012年4月より、子どもが小学校に就学するまでの期間まで延長されました。「小1の壁」に対応するため、2016年4月より、さらに1年延長し、小学校1年生の年度末までの期間になります。 また、看護休暇制度(年間5日、子が2人以上の場合は10日を限度とする)を、現在の一日単位の取得から半日単位で取得できるよう、2016年4月の改定に向けて労働組合と協議中です。 

・介護:同一対象家族、同一要介護状態につき、介護休業、介護フレックスタイムと合わせて計365日まで対応しています。(3回まで分割取得可) 

(5)賃金や評価はどのようにしていますか?

・賃金:短縮した時間分を減額しています。

・賞与:短縮した賃金を算定基礎として用い、支給額に反映しています。

・退職金:ポイント制退職金制度を導入しておりますが、制度利用期間におけるポイントのマイナス調整は行っていません。

・評価:賞与には、「目標の達成度」を反映し、昇給や昇格には「目標の達成度」と「能力評価」を反映しています。目標設定は原則個人単位ですが、店舗で勤務する販売職については、店舗目標をそのまま個人目標としたうえで、貢献度の高い従業員については、加点評価する等の対応を行っています。

また、職場に短時間勤務者の発生により、その職場の業務に対して人員が不足するようであれば、人事異動や採用を行い、適正人員となるよう調整しています。そのため、短時間勤務者が発生した場合でも、チーム目標のボリュームを減らすことはありません。

(6)そのほか、貴社の制度に特徴があれば。

短時間勤務者など働き方に制約のある従業員が発生しても、業務運営に支障をきたさないためには、日ごろから業務の効率化や残業時間の削減に取り組むことが重要だと考え、ノー残業デーの推進、出張回数削減に向けたTV会議の活用、書類作成効率化のための書式の統一等、業務の効率化や残業時間削減に向けた取り組みを行っています。

なお、これらの取り組みの効果を把握するため、部門別の労働時間数の推移を定期的に確認しています。今後は、個人単位の労働時間数についても測定し、よりきめ細かく取り組みの効果を確認していく予定です。

また、各職場においても工夫や協力する姿が見られるようになりました。複数のブランドが出店している店舗では、それぞれのブランドの従業員が互いの業務について理解を深めたり、交替で休憩を取ったりなど、良いコミュニケーションが取れているようです。このような職場の雰囲気が制度の利用しやすさにプラスに働くと思われます。

制度の導入や運用にあたっての課題・問題は?

管理職は、「制度を利用しやすい職場環境づくり」の鍵を握る人物ですが、同時に、制度利用者が発生した時に一番頭を悩ませる人物でもあります。そこで、管理職へ周知する際には、制度内容の説明だけでなく、うまく制度を運用している職場の事例を紹介し、職場のマネジメントについてより具体的にイメージしてもらえるよう工夫しています。

出店先である百貨店やショッピングセンターは、営業時間が長いため販売職はシフト勤務を行っています。小さな店舗では配置人員数も少ないため、1人でも短時間勤務者が発生すると、他の従業員の勤務シフトや業務に偏りが生じる恐れがあります。そのため、本人の希望を踏まえつつ、勤務シフトや仕事の配分の調整が行いやすい大きな店舗に異動してもらうこともあります。

制度導入でどんな効果やメリットがありましたか?

育児支援策を進めると同時に、取得しやすい職場づくりを推進した結果、出産による離職率が低下し、2010年度以降、2014年度まで毎年、育児休業取得者の復帰率が100%となっています。

育児短時間勤務は、毎年一定割合の取得率があります。2014年度には育児休業取得者のおよそ90%が育児短時間勤務を活用していることから、育児短時間勤務の制度が定着していることが伺えます。

制度についての今後の方針やお考えは?

これまでも、育児短時間勤務については、現在の「3歳まで」から「小学校入学まで」や「小学校3年生まで」と利用期間の延長を求める声は多く寄せられていました。

しかし、働き方に制限のある期間が長くなるほど、実務上の経験が減り、本人のスキルアップやキャリア形成に少なからず影響を及ぼします。また、制度を利用しやすい職場作りに努めているとはいうものの、特に従業員の多くを占める販売職についてはシフト勤務であるため、短時間勤務者がいることが、勤務シフトの偏りや業務上の負担等、他の従業員の不満を生む要因となっていました。そのため、まずは制度を利用しやすい環境の整備を優先し、利用期間の延長には慎重に対応してきました。

しかし、「女性共感企業」を標榜する当社が、自社の従業員が育児との両立が困難になって退職を余儀なくされるという現状は決して看過できるものではなく、2011年末より労働組合との協議を行ってきました。その結果、店舗における課題の解決策として、店頭で勤務する短時間勤務者のフォローの為にアルバイト・派遣スタッフを投入することでその他の従業員のシフトの偏りを軽減する施策と併せ、2012年4月より、利用期間を「小学校入学まで」に延長しました。以後、育児事由による退職者は大幅に減少し、育児と仕事を両立して働く社員が増えましたが、小学校入学で学童保育へ移行すると、保育園よりも保育時間が短くなり、フルタイムでの就業が困難になる「小1の壁」問題対応への要望が多く、2016年4月から、利用期間を「小学校1年生の年度末まで」にさらに延長することになりました。
一方で、以前からの課題であった販売職の育児短時間制度利用期間の長期化による周囲の負担増への対応として、短時間勤務制度の柔軟な取得を目指した改定、フルタイム勤務への復帰支援策も同時に進めています。
育児期の多様な働き方に対応し、制度利用者本人のみならず、周囲の従業員にとっても働きやすい環境整備を行っていきます。

また、介護の問題については、現在は従業員が主たる介護者になると離職を選択するケースが少なくなく、介護短時間勤務を含む介護支援はまだ十分な状況とはいえません。

家族の協力体制、受けられる介護サービスの内容、介護を必要とする家族との距離など、介護を行う環境は個人によって異なります。介護支援として、「短日勤務」、「失効年次有休休暇の活用」、「二重就業の許可(遠方の家族を介護するときなど)」など、様々な施策が想定されますが、従業員の介護環境などを踏まえ、柔軟に検討していきたいと考えています。

ローカルナビここまでです。

ここからサイトのご利用案内です。

↑ ページトップへ

サイトのご利用案内ここまでです。