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パートタイム労働者雇用管理のポイント

※こちらに記載しているのは業種を問わず共通のものです。

※業種別の雇用管理のポイントは、こちらからご確認ください。

次の用語を用いて法定事項及び法定以外の雇用管理上のポイントを解説しています。

「義務」
パートタイム労働法等の労働法において、必ず実施しなければならないと定められている規定(パートタイム労働法以外は(  )で法律名を明示)
「努力義務」
パートタイム労働法等の労働法において、実施するよう努めなければならないと定められている規定
「指針」
パートタイム労働指針において定められている事項
「法定外の重要事項」
労働関係法令で定められている事項ではないものの、パートタイム労働者の適切な雇用管理のために留意しておくべきポイント

また、それぞれの規定について、対象となるパートタイム労働者のタイプは下記の通りとなります。

【パートタイム労働者のタイプ】
通常の労働者と比較して
賃金 教育訓練 福利厚生
職務の内容(業務の内容及び責任) 人材活用の仕組みや運用など(人事異動等の有無及び範囲) 職務関連賃金
  • 基本給
  • 賞与
  • 役付手当等
左以外の
  • 賃金
  • 退職手当
  • 家族手当
  • 通勤手当等
職務遂行に
必要な能力
を付与する
もの
左以外のもの
(キャリア
アップのた
めの訓練
など)
  • 給食施設
  • 休憩室
  • 更衣室
左以外のもの
(慶弔休暇、
社宅の貸与
等)
タイプ①
通常の労働者と同視すべき
パートタイム労働者
同じ 同じ
タイプ①
通常の労働者と同視すべき
パートタイム労働者
同じ 異なる
タイプ①
通常の労働者と同視すべき
パートタイム労働者
同じ

【講ずる措置】

◎:パートタイム労働者であることによる差別的扱いの禁止
◯:実施義務・配慮義務
△:職務の内容、成果、意欲、能力、経験など勘案する努力義務

1.労働条件の明示・説明

(1)文書での労働条件の明示・説明

義務
(労働基準法を含む)
【対象者】すべてのパートタイム労働者(タイプ①②③)
  • 事業主は、労働者を雇い入れる際(契約更新時を含む。)には、労働条件を明示することが義務となっており、特に、「労働契約の期間」などの一定の事項については、文書で明示しなければならない。また、パートタイム労働者を雇い入れる際(契約更新時を含む)には、一般の労働者へ文書で明示しなければならない事項に加えて、「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」、「相談窓口」の4つの事項を文書の交付などにより明示しなければならない。
努力義務 【対象者】すべてのパートタイム労働者(タイプ①②③)
  • 「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」、「相談窓口」以外のものについても、文書の交付などにより明示するように努める。
指針 【対象者】すべてのパートタイム労働省(タイプ①②③)
  • パートタイム労働者を雇い入れた後、パートタイム労働者から求めがあったときは、パートタイム労働法第 14 条第 2 項に定める事項以外の、当該パートタイム労働者の待遇に関する事項についても説明するように努めるものとされている。
  • 事業主は短時間労働者の就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮して雇用管理の改善等に関する措置等を講ずるに当たっては、事業所における関係労使の十分な話し合いの機会を提供する等パートタイム労働者の意見を聴く機会を設けるための適当な方法を工夫するように努めるものとされている。
  • パートタイム労働者がパートタイム労働法第14条第2項に定める待遇の決定に当たって、考慮した事項の説明を求めたことを理由として、不利益な取扱いをしてはならない。また、不利益な取扱いをおそれて、パートタイム労働者が説明を求めることができないことがないようにするものとされている。

(2)就業規則の作成

義務
(労働基準法を含む)
  • パートタイム労働者を含め、常時10人以上の労働者を使用している事業所では、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければならない。就業規則の作成又は変更に当たっては、労働者の過半数で組織する労働組合等の意見を聴かなければならない。
努力義務
  • 事業主は、パートタイム労働者に係る事項について就業規則を作成し、又は変更しようとするときは、当該事業所において雇用するパートタイム労働者の過半数を代表すると認められるものの意見を聴くように努めるものとする。
指針 【対象者】すべてのパートタイム労働者(タイプ①②③)
  • パートタイム労働者が、パートタイム労働法第7条に定める過半数代表者であること、過半数代表者になろうとしたこと、又は過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利益な取扱いをしないようにするものとされている。

(3)労働条件の周知方法

義務
(労働基準法を含む)
  • 就業規則は、労働者に周知しなければならない。
法定外の重要事項
  • 就業規則の周知のため、勤務上の注意点、身だしなみや安全衛生管理、接客、人事評価制度や賃金体系等のルールのほか、福利厚生の案内や保険・税金等の制度の解説をまとめた案内(「入社時ガイドブック」等)を作成・配布するなどの工夫を行うことが望ましい。
  • 入社時に研修等を実施して、労働条件の内容等の周知を図ることが望ましい。

2.賃金・労働時間

(1)職務の内容に密接に関連する賃金(基本給、賞与、役付手当等)の決定方法

義務 【対象者1】通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者(タイプ①)
  • パートタイム労働者であることを理由として、その賃金の決定について、差別的取扱いをしてはならない。
努力義務 【対象者2】上記【対象者1】以外のパートタイム労働者(タイプ②③)
  • 事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用するパートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力又は経験などを勘案して、職務の内容に密接に関連する賃金(基本給、賞与、役付手当等。以下「職務関連賃金」という。)を決定するように努めるものとする。

(2)上記(1)以外の賃金(退職手当、通勤手当、家族手当等)の決定方法

義務 【対象者1】通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者(タイプ①)
  • パートタイム労働者であることを理由として、その賃金の決定について、差別的取扱いをしてはならない。
指針 【対象者2】上記【対象者1】以外のパートタイム労働者(タイプ②③)
  • (1)で記載した職務関連賃金以外の賃金(退職手当、通勤手当、家族手当等。 以下「職務非関連賃金」という。)についても、パートタイム労働者の就業 の実態や通常の労働者との均衡などを考慮して定めるように努めるものとする。

(3)処遇改善を行う事業主に対する支援

厚生労働省では、パートタイム労働者などの非正規雇用の労働者の企業内でのキャリアアップ等を促進するため、『キャリアアップ助成金』を支給しています。キャリアアップ助成金のうち、「処遇改善コース」では、パートタイム労働者など非正規雇用労働者の処遇改善を行うなど、一定の要件を満たした事業主に助成を行っています。さらに、処遇改善に当たって、「職務評価」を活用した場合には、職務評価加算を受けることができます。

<厚生労働省ホームページ キャリアアップ助成金のご案内>

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/career.html

(4)労働時間の把握等

①労働時間について

義務
(労働基準法)
  • 労働時間は、原則として1週40時間、1日8時間となっており(法定労働時間)、一定の場合を除き、これを超えて労働者を働かせることはできない。
指針 【対象者】すべてのパートタイム労働者(タイプ①②③)
  • 事業主は、パートタイム労働者の労働時間及び労働日を定めたり、変更したりする場合は、パートタイム労働者の事情を十分考慮して労働時間・労働日を設定するように努める。

②休憩時間について

義務
(労働基準法)
  • 休憩時間は、労働者が自由に利用できる状態である必要があり、労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合には少なくとも1時間の休憩時間を与える必要がある。

③休日について

義務
(労働基準法)
  • 事業主は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。

④時間外・休日労働と割増賃金の支払い

義務
(労働基準法)
  • パートタイム労働者に1日8時間を超える時間外労働や法定休日に労働をしてもらうことがある場合は、事業場ごとに従業員代表と労使協定(36協定)を締結し、管轄の労働基準監督署に届け出る必要がある。
  • 時間外労働や休日労働をさせた場合には、それらに対応する割増賃金を支払わなければならない。
指針 【対象者】すべてのパートタイム労働者(タイプ①②③)
  • パートタイム労働者にできるだけ所定労働時間を超えて、又は所定労働日以外の日に労働させないように努める。

3.教育訓練等の能力開発

(1)教育訓練の体系化

  【職務の遂行に必要な教育訓練】 【左以外のもの(キャリアアップのための訓練等)】
義務 【対象者1】通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者 (タイプ①)
  • 事業主は、すべての教育訓練の実施について、通常の労働者と差別的取扱いをしてはならない。
【対象者1】通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者 (タイプ①)
  • 事業主は、すべての教育訓練の実施について、通常の労働者と差別的取扱いをしてはならない。
【対象者2】通常の労働者と職務の内容が同じパートタイム労働者 (タイプ②)
  • 事業主は、通常の労働者に対して実施する教育訓練であって、その通常の労働者が従事する職務の遂行に必要な能力を付与するためのものについては、職務内容が同じパートタイ ム労働者が既にその職務に必要な能力を有している場合を除き、そのパートタイム労働者に対しても実施しなければならない。
 
努力義務 【対象者】上記【対象者1】及び【対象者2】以外のパートタイム労働者(タイプ③)
  • 事業主は、上記のほか、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用するパートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力及び経験などに応じ、そのパートタイム労働者に対して教育訓練を実施するように努める。
【対象者】上記【対象者1】以外のパートタイム労働者(タイプ② ③)
  • 事業主は、上記のほか、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用するパートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力及び経験などに応じ、そのパートタイム労働者に対して教育訓練を実施するように努める。
法定外の重要事項
  • パートタイム労働者のスキルアップに対する意欲を引き出すため、段階的な研修や実習等の教育訓練を体系化し、スキルアップした成果を評価し処遇に反映させるなどの取組が望まれる。

※「職業能力評価基準」とは、仕事をこなすために必要な「知識」と「技術・技能」に加えて、成果につながる職務行動例(職務遂行能力)」を業種別、職種・職務別に整理したもので、厚生労働省が策定している公的な職業能力の評価基準です。採用や、人材育成、人事評価、さらには検定試験の「基準書」として、様々な場面で活用できるものとなっています。

(2)職務の遂行に必要な能力を身に付けさせるための訓練(OJT 及びOff-JT)

義務 【対象者1】通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者(タイプ①)
  • 事業主は、すべての教育訓練の実施について、通常の労働者と差別的取扱いをしてはならない。
【対象者2】通常の労働者と職務の内容が同じパートタイム労働者(タイプ②)
  • 事業主は、通常の労働者に対して実施する教育訓練であって、その通常の労働者が従事する職務の遂行に必要な能力を付与するためのものについては、 職務内容が同じパートタイム労働者が既にその職務に必要な能力を有してい る場合を除き、そのパートタイム労働者に対しても実施しなければならない。
努力義務 【対象者】上記【対象者1】及び【対象者2】以外のパートタイム労働者(タイプ③)
  • 事業主は、上記のほか、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力及び経験などに応じ、 そのパートタイム労働者に対して教育訓練を実施するように努める。
法定外の重要事項
  • 労働者を成長させるための方向性を明確化し、段階を追って知識・技術を教え、仕事に対する姿勢や価値観を開発していくために、組織内の管理者並び に担当者の下でOJTを計画的に行うことが重要である。
  • 有期契約労働者等に一般職業訓練(Off-JT)等を行った場合、キャリアアップ助成金を活用できる。

(3)中長期的なキャリアアップなどのための訓練(Off-JT及び自己啓発)

義務 【対象者1】通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者(タイプ①)
  • 事業主は、すべての教育訓練の実施について、通常の労働者と差別的取扱いをしてはならない。
努力義務 【対象者】上記【対象者1】以外のパートタイム労働者(タイプ②③)
  • 事業主は、上記のほか、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力及び経験などに応じ、 そのパートタイム労働者に対して教育訓練を実施するように努める。
法定外の重要事項
  • 労働者がキャリアアップのために自発的に能力開発に取り組む際には、企業 はこれを支援するために就業時間の配慮、情報提供、費用の補助等を行うことが有効である。

4.人事評価

法定外の重要事項
  • パートタイム労働者についても、一律の処遇ではなく、能力や働きぶりを把握し、評価を行った上で、それを適切に処遇に反映させることが望まれる。
  • 事業者内でスキルチェックシートを設けるなどして評価基準を明確化するとともに、評価の主体と手順、さらに評価結果の活用方法について整理した上で導入運用することが重要である。
  • 評価結果について本人にフィードバックすることは人材育成につながる。
  • 評価結果を基本給・賞与額や各種等級(格付け)のランクアップに反映させ ることも有効である。

5.キャリアアップ・通常の労働者(正社員)への転換推進措置

(1)昇格・登用等によるキャリアアップの仕組み

法定外の重要事項
  • パートタイム労働者に、スキルレベルや人事評価の結果に応じて等級や役職 を付与し、それに応じた処遇が受けられるように、昇格やチーフ・リーダー などの指導的な役割への登用等によるキャリアアップの仕組みを組み込むこ とが望ましい。
  • キャリアアップの仕組みを設け、能力ある人材の意欲を高めて定着を進めることは、サービスの質を高め、採用や教育訓練のコストを節約することにもつながる。パートタイム労働者が、会社貢献、さらには資格取得をはじめとしたスキルアップへの意欲を一層強めることを後押しするようなキャリアアップの仕組みを検討し、導入することが望ましい。

(2)通常の労働者(正社員)への転換制度の構築

義務 【対象者】すべてのパートタイム労働者(タイプ①②③)
  • 事業主は、通常の労働者(正社員)への転換を推進するため、その雇用する すべてのパートタイム労働者について、次のいずれかの措置を講じなければ ならない。
  1. 通常の労働者(正社員)を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム労働者に周知する
  2. 通常の労働者(正社員)のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者にも応募する機会を与える
  3. パートタイム労働者が通常の労働者(正社員)へ転換するための試験制度を設ける
  4. その他通常の労働者(正社員)への転換を推進するための措置を講ずる
法定外の重要事項
  • 通常の労働者(正社員)への転換推進措置については、措置の内容をすべて のパートタイム労働者に周知することが求められる。
  • 人事評価やキャリアアップの仕組みと連動させて通常の労働者(正社員)へ の転換制度を構築することも考えられる。

(3)通常の労働者(正社員)への転換希望者への支援

法定外の重要事項
  • 通常の労働者(正社員)の働き方を柔軟化させることも、働き方に制約があ るパートタイム労働者に通常の労働者(正社員)への転換の選択肢を広げるものとして有効である。

6.福利厚生・安全衛生

(1)福利厚生

義務 【対象者1】通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者(タイプ①)
  • 通常の労働者との差別的な取扱いは禁止されており、すべての福利厚生施設・措置について通常の労働者と同様に利用の機会を与えなければならない。
【対象者2】上記【対象者1】以外のパートタイム労働者(タイプ②③)
  • 事業主は、通常の労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設(給食施 設、休憩室、更衣室)については、その雇用するパートタイム労働者に対し ても、利用の機会を与えるように配慮しなければならない。
指針 【対象者2】上記【対象者 1】以外のパートタイム労働者(タイプ②③)
  • 事業主は、上記の福利厚生施設以外の福利厚生(医療、教養、文化、体育、レクリエーション等の施設の利用や慶弔休暇の付与等福利厚生の措置)につ いても、パートタイム労働者の就業実態や通常の労働者との均衡などを考慮した取り扱いをするよう努めるものとする。
  • パートタイム労働者が親族の葬儀等のために勤務しなかったことを理由として解雇等が行われることは適当でない。

(2)安全衛生

義務
(労働安全衛生法)
【対象者1】一定の要件を満たすパートタイム労働者
  • 健康診断を実施しなければならない。
【対象者2】すべてのパートタイム労働者(タイプ①②③)
  • 雇入れ時、作業内容を変更した時、危険又は有害な業務に労働者をつかせる時は、安全衛生教育を実施しなければならない。

7.ワーク・ライフ・バランス

(1)年次有給休暇の付与

義務
(労働基準法)
【対象者】すべてのパートタイム労働者(タイプ①②③)
  • 6か月以上継続勤務し、決められた労働日数の8割以上出勤した場合には、年次有給休暇を与えなければならない。
法定外の重要事項
  • 年次有給休暇を取得しやすいような職場環境や制度を整備することが望まれる。

(2)仕事と育児・介護の両立支援制度

義務
(労働基準法)
【対象者】すべてのパートタイム労働者(タイプ①②③)
  • 産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)について女性が請求した場合及び産後8週間については原則として就業させてはならない。
義務
(育児・介護休業法)
【対象者】一定の要件を満たすパートタイム労働者
  • 申出があった場合、育児休業や介護休業をさせなければならない。
  • 申出があった場合、子の看護休暇や介護休暇を与えなければならない。
  • 育児のための短時間勤務制度や介護のための短時間勤務制度等の措置を講じなければならない。
  • 請求があった場合、所定外労働、時間外労働、深夜業をさせてはならない。

8.職場のコミュニケーション等

(1)パートタイム労働者とのコミュニケーション向上の取組

法定外の重要事項
  • 会社の情報を共有したり、経営者や管理職等との交流の場を設けたりすること等により、パートタイム労働者の参加意欲を高めることが望ましい。

(2)相談体制の整備

義務 【対象者】すべてのパートタイム労働者(タイプ①②③)
  • パートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければならない。

(3)苦情の自主的解決

努力義務 【対象者】すべてのパートタイム労働者(タイプ①②③)
  • 事業主は、一定の事項(下記参照)について、パートタイム労働者からの苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関に苦情の処理をゆだねるなどして、 自主的な解決を図るように努めること。
指針
  • パートタイム労働法で定められた事項以外のパートタイム労働者の就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮した待遇に係る事項についても、パートタイム労働者から苦情の申出を受けたときは、事業所内で自主的な解決を図 るように努める。
法定外の重要事項
  • まずは事業者とパートタイム労働者が普段からコミュニケーションをとり、苦情になる前段階での問題解決を図る努力が必要である。

(4)紛争解決の援助

法定の援助制度 自主的に解決できない場合は、紛争解決のための2つの制度があります。
  1. 都道府県労働局長による紛争解決の援助
  2. 「均衡待遇調停会議」による調停

9.その他

(1)労働保険への加入

義務
(雇用保険法)
パートタイム労働者でも一定の基準を満たせば、雇用保険の被保険者となる。

(2)社会保険(健康保険・厚生年金保険)への加入

義務
(社会保険関係法令)
  • パートタイム労働者でも一定の基準を満たせば、社会保険(健康保険・厚生年金保険)の被保険者となる。
  • パートタイム労働者への社会保険の適用拡大が平成28年10月より予定されている。

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