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(株)ハイデイ日高

パートタイム労働者雇用管理改善マニュアル・好事例集(飲食サービス業)より

合理的な労働条件設定で優秀人材の確保・定着化を図る

3.教育訓練等の能力開発
4.人事評価
5.キャリアアップ・
正社員転換推進措置
6.福利厚生・安全衛生
8.職場のコミュニケーション等
所在地 埼玉県 業種 飲食店
従業員数 約7,700名 パート労働者数 約7,000名
ポイント
  • 接客・調理それぞれのスキルレベルにより資格を決定、資格別に手当支給。
  • 5段階の職位区分を設け、資格と関連付けて昇格管理。
  • 同一職位内では、店長評価により10段階のランク別に時給を決定。
  • 店舗業績と対象期間の労働時間に応じて賞与を支給。

(1)企業概要・人員構造

1973 年に小さなラーメン店からスタートした同社は、ラーメン店としては画期的であったチェーン展開にいち早く取り組み、駅前一等地への出店戦略や徹底したローコスト・オペレーションの推進によって、順調に発展してきた。現在では、首都圏を中心に300店舗以上を構える中華料理店である。

同社の従業員の約9割は、フレンド社員と呼ばれるパートタイム労働者である。一般的な店舗は、1~2名の正社員と20名前後のフレンド社員で構成される。調理・接客は正社員もフレンド社員も行うが、正社員の場合はその他に管理責任を負っている。また、正社員は全店に異動があり、フルタイム勤務であるのに対し、フレンド社員は店舗限定で、自分の都合の良い労働時間を選択して勤務する。フレンド社員は、約半数が学生(高校生、留学生を含む)ということもあり、週所定労働時間20時間未満の人が8割以上を占めている。

フレンド社員の雇用期間は半年である。時給制で、賞与はあるが退職金はない。

(2)取組の背景

同社ではかねてから、顧客満足を実現するためにも、従業員の満足や幸せを追求することが重要と考え、人材育成や正当な評価の実現に力を注いできた。フレンド社員の雇用管理についても、基本的には同じ考えで臨んでいる。

特に近年の厳しい採用情勢の中で、優秀なフレンド社員を確保・定着化させるとともに、より有効に活用することを目的として、各種施策の導入、充実化を図ってきたところである。

(3)取組の内容

5段階の職位区分

フレンド社員には、次の5段階の職位区分を設けている。

フレンド社員の職位区分

それぞれの職位には、①調理・食材管理、②接客サービス、③クレンリネス、④設備・備品管理、⑤その他について、期待される職務遂行レベルを定めている。それに照らして評価(後述)を行った結果、上位職位レベルにあると認められ、かつ調理・接客に関する資格(後述)の要件を満たせば、昇格となる。職位別の構成比は、準フレンドが約34%、フレンドが約60%程度、サブリーダーが約5%、リーダー以上は1%弱となっている。

評価には年4回の実施タイミングがあるので、これと連動して、昇格タイミングも年4回ある。

職位内でのランクに基づく時給設定

出店地域が広範囲にわたり、地域により労働市場の状況が異なるため、フレンド社員の募集時給は、店ごとに個別に決定している。これに対し、募集時給に対する加算方法には全社統一のルールを設けており、「店舗フレンド社員資格制度規程」に規定し周知している。

具体的には、各職位の中をさらに10段階のランクに分け(準フレンドを除く)、ランク別に加算額を設定している。例えば、フレンドの職位にはF1から F10までのランクがあり、ランク別に+10円から+100円を募集時給に加算する仕組みである。ランクは、職位別の評価表に基づき店長が評価・申請し、地区長の承認により決定する。

職位別の評価項目についての年4回の評価

職位別の評価表には、①調理・食材管理、②接客サービス、③クレンリネス、④設備・備品管理、⑤その他について、計10個の評価項目が設定されている。項目別に5点(大変優れている、上位職位相当の高水準)から1点(大変劣っている、極めて低い水準)までで評価し、その合計点(50点満点)が個人の評価となる。

評価とランクとの関係については、例えば「33点~34点ならランク3」のように、基準が決められている。49点以上のときは上位職位に昇格となり(資格要件も満たしている場合)、反対に29点以下のときは下位職位に降格となる。

評価は、3月、6月、9月、12月の年4回、本人が希望した場合、又は店長が前回評価から変化があったと判断した場合に実施する。全員を定期的に評価するものではないが、必要があれば多い頻度で評価することが可能で、タイムリーに時給の見直しを行える仕組みとなっている。

調理・接客のレベルに応じた資格設定と、時給・昇格への反映

同社では調理係、接客係といった明確な担当分けはなく、正社員・フレンド社員に関わらず、全員が両方のスキルを高めていくことが求められる。このため、調理、接客の別に、スキルに応じ「レ ギュラー」「シニア」「マスター」の資格を設定している。

例えば、調理の場合、レギュラーではレシピ通りの調理ができるか、シニア以上では調理スピードや並行調理ができる程度によって、資格が決まる。レギュラーは、身近で見ている店長判断で資格認定するのに対し、シニア以上は本部のトレーナー室が実技試験を行って資格認定する。

この実技試験は、常時行われており、本人に受験意思があり、上司が認めれば、業務時間内に受験できる。オープンを控えた新店には必ずトレーナー室が出向くので、そこで試験を行うケースが多い。

資格認定されると、資格手当(時給)が支給される。資格手当は、調理、接客の別に定められ、併給される。また、資格は職位ともリンクしており、調理・接客とも一定以上の資格でないと、特定の職位に昇格できない。

なお、正社員でも同様に、資格認定が特定の等級昇格の必要条件となっている。

資格認定と処遇との関係

資格区分 職位の昇格との関係
レギュラー サブリーダー昇格の必要条件
シニア リーダー昇格の必要条件
マスター マネジャー昇格の必要条件

応援時の時給加算

フレンド社員は、店舗を限定して雇用されているので、他の店舗に異動することはない。しかし、シフト編成上で必要があるときは、特定日、特定時間帯だけ、本人の承諾を得て近隣他店への応援勤務をさせることがある。

このような応援勤務に対しては、30円の時給加算を行っている。

勤務実績と店舗業績に応じた賞与

フレンド社員には、労働時間数に店舗業績に応じた単価(30円又は50円)及び職位係数(0.5~1.3)を乗じて計算した賞与を支給している。

労働時間数は、対象期間(夏季賞与は11~4月、冬季賞与は5~10月)中の実労働時間による。店舗業績に応じた単価は、売上予算の達成月は50円、未達成月は30円となっている。したがって、具体的な賞与の計算式は、次のように表すことができる。

賞与の計算式

(予算達成月の実労働時間数×50円+予算未達成月の実労働時間数×30円)×職位係数

毎月の売上予算の達否が賞与支給額に影響するため、フレンド社員も自店の売上動向には大きな関心を持っている。このため、各店では売上予算と実績とがひと目で分かる図表を、フレンド社員にも見える場所に掲示している。

なお、賞与の支給対象者は、支給時期の前月に勤務実績のあるフレンド社員であるが、1つだけ例外がある。それは、学生のフレンド社員が学校卒業に伴い3月に退職する際の、特別の賞与支給である。この場合には、本来は11~4月の労働時間数に基づき、6月に勤務実績がある人に支給される夏季賞与が、11~2月までの労働時間数に基づき、退職時に卒業祝として支給されている。

正社員登用

フレンド社員からの正社員登用は、常時行っている。

原則としてサブリーダー以上の職位にあり、フルタイム勤務及び全店転勤が可能で、正社員になることを希望する者は、店長の推薦、地区長の確認を経て、人事総務部長、さらには社長との面接に合格することにより、正社員に登用される。直近1年間の実績では、14名が登用されている。

なお、これとは別に、学校卒業と同時に新卒正社員として採用されるフレンド社員も、年間10名程度いる。

教育訓練の実施

フレンド社員の教育訓練は、マニュアルに基づくOJTが中心であり、前述の職位、ランク、評価、資格に係る諸制度によっても、それは効果的にサポートされている。OJTは、店長のサポートの下で、先輩のフレンド社員が指導者となって行っている。

また、OFF-JTとして、1,000名以上にのぼる外国人フレンド社員向けの集合研修を恒常的に実施している。これは、日本の文化やサービスの特徴について理解を深めさせることを目的とした内容となっている。開店準備中の店舗等を会場として随時開催しており、業務時間扱いとして、外国人にはなるべく受講させるよう促している。

感謝の集いにおける表彰

フレンド社員を対象とした表彰制度として、「優秀フレンド賞」と「貢献大賞」が設けられており、毎年各20名、計40名が表彰を受けている。優秀フレンド賞は、顧客からの特別の感謝を受けたなど何らかの表彰すべき事由があったフレンドを地区長が推薦して決定する。貢献大賞は、会社の業績を左右する大型店舗に勤務するフレンド社員の中から、地区長推薦により決定する。

受賞者は、年1回、全国2箇所で開催される「フレンド社員感謝の集い」(各店から1~2名、各会場に300名前後のフレンド社員を招いて行う懇親イベント)において、全出席者の前で社長から表彰され、賞状と金一封を授与される。また、その模様は、社内報に掲載され、全社に周知されている。

(4)成果と課題

資格制度・資格手当及び賞与支給は、まだ導入して1~2年しか経っておらず、評価が難しいものの、他の制度とも併せて、人材の確保・定着化やモチベーションの向上に、一定の成果をあげている。

今後は、フレンド社員の属性に合った施策を講じていくことを考えている。例えば、学生のフレンド社員については、「卒業までやる気をもって働いてもらえる」ことを目指して、現行制度をベースに充実化を図っていく。これに対し、主婦層については、さらなる定着化に向けて、勤務時間と勤務地域を限定した新たな正社員制度の導入を、具体的に準備しているところである。

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