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D社

パートタイム労働者雇用管理改善マニュアル・好事例集(飲食サービス業)より

職能資格制度と正社員転換の仕組みによりパート・アルバイトの能力発揮と適正処遇を実現

3.教育訓練等の能力開発
4.人事評価
5.キャリアアップ・
正社員転換推進措置
6.福利厚生・安全衛生
8.職場のコミュニケーション等
所在地 東京都 業種 飲食店
従業員数 約9,400名 パート労働者数 約8,900名
ポイント
  • 各店舗において適切に労働契約を締結・更新するよう本社人事部門から指導を実施。
  • パート・アルバイトの職能資格制度を導入し、半年に1度の評価によりランク・時給を設定。
  • パート・アルバイトから正社員への転換が可能。エリア社員(勤務地限定)とナショナル社員(全国異動あ り)のいずれかを選択できる。

(1)企業概要・人員構造

同社は、昭和45年に創業し、全国で直営店舗を500店舗弱、フランチャイズ店舗を200店舗弱展開する飲食チェーン企業である。店舗に供給する食材を加工等する工場も全国に3か所ある。

同社は、大きく分けて3つの業態を有している。最も店舗数が多い麺事業の店舗は、駅前、フードコート、郊外ロードサイド等に出店していることが多く、開店時間は店舗それぞれで異なる。

店舗管理は業態・エリア別に行っている。1店舗には1名の正社員の店長(複数店舗の店長を兼任することもある)と、パート・アルバイトが平均15~20名程度配置されている。その店舗を15程度管理するブロックリーダーが配置され、さらに2~4ブロックを管理する営業チームリーダー(営業部長)が配置されている。ブロックリーダーには課長職と係長職が混在し、営業チームリーダー(営業部長)には部長職と課長職が混在する。パート・アルバイトは、最も高い資格であっても店長代理レベルまでであり、店長以上は正社員のみである。

パート・アルバイト8,900名のうち工場勤務が約600名、残りの約8,300名は店舗勤務である。契約は半年、時給制としている。労働時間は個別に決定しているが、フルタイムに近い形で働く者はごく少数である。それには、フルタイムで働けるようになると正社員転換等をしていく場合が多いことも背景にある。

パート・アルバイトのうち社会保険に加入している者は約1,300名である。賞与、退職金は基本的にはないが、パート・アルバイトのうちフルタイムで働けて、かつ職能資格制度で最高ランクの社員に対しては賞与を支給している(詳細は後述)。

(2)取組の背景

店舗運営において、全社員数の9割を超えるパート・アルバイトは重要な位置付けにあるため、その戦力化とモチベーション向上をねらい、全国共通の研修体制と評価制度、正社員転換制度等を導入していった。

特に、九州から関東に進出した時期、関東では全く認知度がなく、新卒採用に苦労した。そのため、パート・アルバイトを積極的に活用・評価し、パート・アルバイトから正社員に登用することで正社員不足を補うことにした。

(3)取組の内容

労働契約の適切な締結・更新に係る店舗指導の実施

同社は、パート・アルバイトの勤務時間を一律のパターンでは定めていないため、勤務時間がそれぞれの人の都合と店舗の繁忙やシフトの組み方によって左右される。そのような中で、労働契約締結時に定めた勤務時間を超えて実際のシフト勤務時間が組まれることがあり、労使の間でトラブルになりやすい。そのようなことに代表される労働契約の締結・更新に係るトラブルを避けるために、本社人事部門から各店舗に対して契約更新の時期には必ず各店舗宛ての通知を出し、適切な契約締結・更新を実施するよう指導している。

指導している内容の一つは、契約締結時の勤務時間の設定について、労働者側が最大限入りうるシフトの時間ではなく、最低限に稼働が約束できるシフトの時間として設定すべきことである。また、雇用保険についても、週20時間以上勤務の可能性がある場合は必ず加入させるよう、雇用保険への加入申請書の様式も添付して指導している。

評価・時給と連動したパート・アルバイトの職能資格制度

パート・アルバイトの職能資格制度を導入し、評価に基づいて職能資格ランクを決め、時給の設定にも連動させている。職能資格ランクは5つある。入社時は全員がTランク(見習いレベル)に位置し、評価によってAMランク(店長代理レベル)まで昇格することができる(ただし、AMランクはフルタイム勤務が可能な者のみ)。入社時のTランクから最高位のAMランクまで上がると、時給ベースで1.25~1.5倍の差が生じるように設定している。1つの職能資格ランクの中でも数段階の時給設定があり、このような仕組みはパート・アルバイトに配布される手引きや規定で明示されている。

職能資格ランクとその基準

資格ランク 総合基準
AM(店長代理レベル)
※フルタイム勤務が条件
  • 店舗での作業全般の維持を図るとともに下位資格ランク者への助言・指導と、一部の店舗管理業務が遂行できる能力を有する。
  • 下位資格ランク者の一次評価を実施できる能力を有する。
  • 正社員にも課される店長になるための集中トレーニングコースを受講し、正社員と同等の時間勤務ができる。
  • 正社員不在時にパート・アルバイトの面接を実施する能力を有する。
S(店舗管理能力を持つレベルだが短時間勤務)
  • 店舗での作業全般の維持を図るとともに下位資格ランク者への助言・指導と一部の店舗管理業務が遂行できる能力を有する。
A(他のパート・アルバイトを指導できるレベル)
  • 店舗での作業全般が正確・迅速に遂行できるとともに、下位資格ランク者の教育・訓練を通して店舗のルールを守らせることができる能力を有する。
B(作業全般が一通りできるレベル)
  • 店舗での作業全般を正確・迅速に遂行し、設備機器の正常・異常の判断と報告ができる。
T(見習いレベル)
  • 店舗での基本的な作業がマニュアルにそって実践できる能力を有する。

パート・アルバイト全社員に対して、半年に一度、契約更新のタイミングに合わせて評価を実施している。職能資格ランクごとに一次評価者、決裁者、報告者をそれぞれ規定している。手順は、自己評価の後、一次評価者による評価がなされ、決裁者による決裁を経た後に評価を確定。評価結果については、本人に対して店長もしくは一次評価者からフィードバックし、その後の能力開発に生かしている。

評価の基準については、職能資格ランクごとに具体的な評価項目を明示する評価表を定めている。評価項目は、大きくは①職能評価と②モラール評価に分かれ、さらに店舗運営等への協力の積極性を評価する③加点項目がある。そして、①職能評価で評価する職能要件項目は大きく下表の9項目に整理し、資格ランクにより具体的な職能要件項目が定められている。

なお、評価結果は時給に反映されるが、フルタイム勤務のAM(店長代理レベル)のみ賞与が1回最大5万円が支給されるため、賞与額の査定にも反映される。

職能要件項目とその定義

職能要件項目 定義
Q 商品の品質を保つための業務を遂行する能力
S 接客の品質を保つための業務を遂行する能力
C 清潔・きれいさを保つための業務を遂行する能力
M 機器を最良の状態に保つための業務を遂行する能力
異常事態への対処 異常事態への対処業務を遂行する能力
現金管理 現金を管理するための業務を遂行する能力
経費管理 経費を管理するための業務を遂行する能力
店舗管理業務 店舗管理業務を遂行する能力
トレーニング 自己及び下位資格ランク者の人財育成を遂行する能力

人事制度職能評価表(抜粋)

入社時には店舗ごとに計画的なOJTを実施

入社時教育は店舗ごとの計画的OJTが中心となる。OJTの指導役は、新人と同じ時間帯に勤務するAランク以上のパート・アルバイト。Aランクの者は時間帯の責任者として名札を付け、他のパート・アルバイトの指導に当たる。

前述の評価表のほか、調理とサービスに関するチェックシートが用意されており、チェックシートが求める項目をこなせるように教育していく。

また、調理とサービスに関して、同社独自の認定制度を設けており、店舗ごとに認定者の人数の目標を設定しながら運用している。

エリア社員かナショナル社員への2ルートの正社員転換制度

フルタイムで働くことができるAランク以上のパート・アルバイトについては、正社員転換制度の対象となる。正社員転換制度としては、勤務地限定の「エリア社員」への転換と全国異動がある「ナショナル社員」への転換という2つのルートが用意されている。過去3年間で、ナショナル社員に8名(すべて男性)、エリア社員に5名(男性2名、女性3名)が転換した。

エリア社員への転換は、5~10年間店舗で勤務し、AMランク(店長代理レベル)まで成長したパート・アルバイトを対象としている。育児等が終わってこれからキャリアアップをしていきたいという意欲のある人を想定している。昇進上限は店長職・係長職までである。

ナショナル社員への転換については、若い年齢層も含めて登用を進めることを意図して応募資格に制限は設けていないが、これまでの評価等も含めて総合的に判断して決定している。ナショナル社員は全国転勤ができ、より上位の職階への昇進を望む人を対象としている。ナショナル社員に昇進上限はなく、複数店舗の統括職や本部管理職に昇進する可能性もある。

いずれのルートも、本人が申請し、店長、ブロックリーダー、チームリーダーによる面接選考が行われ、店長昇進課題まで終了している者については入社時より店長として正社員に登用する。

なお、エリア社員に転換した場合も、より上位の職階を目指したいという希望があれば、さらにナショナル社員に転換することも可能である。本人が申請を行い、面接に合格することが必要となっている。また、家庭の都合などでナショナル社員からエリア社員に転換することも可能である。

(4)成果と課題

長期間現場で働いているパート社員は、地域のイベントや情報を熟知している。それらを活かした地域密着型の店舗づくりは、売上にも直結している。

職能資格制度及びそれと連動する評価制度・時給決定方法が明確で、それがパート・アルバイトにも周知されているため、処遇の透明性・納得性向上に寄与している。また、職能資格制度や正社員転換制度等で、上位ランクや正社員への登用を目指すことがパート・アルバイトのモチベーションとなっている。

正社員転換制度については、新卒採用よりも低コストで、即戦力となる人材を採用することができる。一般的な中途採用ではなく、パート・アルバイトからの登用であるため、すでに店舗での経験を積んだ人材を正社員として採用することができている。また、正社員に女性が増えることにより、男性色の強い企業から脱却し、多様な人材を活用することができるようになるというメリットもある。

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