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A社

パートタイム労働者雇用管理改善マニュアル・好事例集（製造業）より

厳密な職務等級に基づく人事評価でパート社員のスキルに即した給与体系

（1）企業概要・人員構造

同社はパンティストッキング、ソックス、インナーウェアを製造販売する会社で、レッグ事業、インナー事業、介護用品事業を展開している。

本社には正社員231名、パート社員が105名、再雇用者を除く契約社員が50名在籍している。グループ全体としては、正社員が約300名、パートタイム労働者が約2200名在籍している。パート社員には主婦が多く、主に工場に勤務している。

同社ではパート社員にも職務評価を実施しており、質量ともにその仕事に何が要求されるか、全従業員の役割を明確化している。

従業員数と雇用区分

（2）取組の背景

平成14年ごろ、同社の製品の売り上げ動向が変化し、様々なデザイン・種類の商品が売れるようになった。そこで同社の工場では、少ない品種を大量に生産する体制から、多くの品種を少量生産する体制に転換する必要が生じた。工場の機械は、多品種少ロットに対応して1台ごとに異なる製品を製造するようになり、その結果として業務の難易度や方法が変化することとなった。

工場の主力であるパート社員については、それまで能率（単位時間当たりの生産量）のみで評価を行っていたが、この変化を通じ、能率のみでの評価は実態に合わなくなったため、新たな評価方法を導入することになった。

また、この新たな評価方法でも能率は重要な評価項目の一つであるが、すべてのパート社員が能率を追求していると、新しく入社したパート社員の指導を行う人がいなくなってしまうため、技術レベルが高いパート社員を「チーフ」に登用し、入社間もない者の指導に当たらせることにした。

（3）取組の内容

詳細な「職務分析システム」に基づく人事評価と給与体系

正社員・パート社員に関わらず、すべての職務について職務分析を行っており、業務難易度とそれに対応する職務等級を設けている。等級は全部で8段階あるが、パートは1～2等級の仕事を担い、正社員は3等級以上の仕事を担当するよう区分けしている。

パートの評価では、仕事内容が異なるため、評価項目は正社員とは全く異なるものを設定している。評価項目は、「1.能率（単位時間あたりの生産量）」、「2.対応力（アクシデントや納期遅れへの対応）」、「3.歩留まり（期待される生産量に対して実際に得られる良品比率）」、「4.出勤率」、「5.意欲・態度」、「6.積極性・協調性」、「7.規律性・責任性」の7項目。

評価は3か月に1度行われ、結果は給与票に明記される。評価後は管理者である正社員の主任等の面談があり、フィードバックを行っている。

評価に基づく報奨金制度　

上記の評価に基づいて、年に2回報奨金が支払われる。また同社のパート社員に対する賃金は「基本給」＋「能率給」（＋「チーフ手当」）という構成であり、能率と「能率給」をリンクさせることによって、各パート社員がモチベーションを保ち、高い能率を維持している。

「チーフ」職の設定　

パートの中に、「チーフ」職を設定している。「チーフ」には、新しく入社したパート社員の指導を行う「作業指導チーフ」や、ラインの指導・マネジメントを行う「ラインチーフ」がある。

チーフになることができるのは、1日6.5時間以上勤務しているパート社員の中で、技術レベルが高く、他者への指導能力や人格面も優れている者、他のパート社員の模範となる者である。

登用試験はないが、直属の上長が本社に申請し、申請が受理されると「チーフ」に登用される。「チーフ」になると、一時間当たり100円の手当がつく。

工場での教育訓練

工場では習熟度基準に基づいた計画的なOJTを入社から約4か月間行っている。

（4）成果と課題

評価制度を整備していることにより、パート社員同士で切磋琢磨し、生産性が上がっている。また納得性・透明性の高い評価制度であるため、個々人が自分の仕事と処遇に納得した上で、長く勤めている。

勤続年数が20年を超えるベテランのパート社員がいる一方で、求人を出すと、子育てが一段落した人からの応募も多くある。今後も技能・スキルを持った優秀な人材を活用していきたい。

また、優秀な人材を「チーフ」に登用することで、能率を追求しつつ入社間もないパート社員のフォローも充実させている。「チーフ」は他のパート社員の模範となっており、高い技術が受け継がれている。

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