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株式会社 常陽銀行

平成29年度パートタイム労働者活躍推進企業表彰受賞企業事例集より

平成29年度「パートタイム労働者活躍推進企業表彰」
奨励賞(雇用環境・均等局長奨励賞)

計画的な研修で育成を図り、明確な基準による人事考課で給与を決定。

2.賃金・労働時間
3.教育訓練等の能力開発
4.人事評価
5.キャリアアップ・
正社員転換推進措置
6.福利厚生・安全衛生
7.ワーク・ライフ・バランス
8.職場のコミュニケーション等
所在地 茨城県 業種 金融業・保険業
従業員数 5,202名 パート労働者数 1,652名
事業概要 普通銀行業務
ポイント
  • 明確な基準で人事考課を行い、結果を昇給に反映。
  • 育成計画に基づいた研修や集中的なOJTにより業務処理能力や知識の向上を図る。
  • 風通しの良い職場環境の醸成や円滑な業務遂行に向けて、複数の面接機会を設けて情報を共有化。

審査委員はここを評価

人事評価の明確化と昇給への反映により、パートタイム労働者の評価・処遇の納得性を確保しています。また、一人ひとりの能力開発計画を策定し、教育研修や認定制度を活用することで、パートタイム労働者のスキル向上とキャリアアップの動機付けにつなげています。

1. 企業概要・人員構造

同行は、茨城県とその周辺地域を基盤に182店舗(2017年10月末現在)のネットワークを構築する地方銀行である。「健全・協創・地域と共に」という経営理念の下、地域社会・地域経済の発展に貢献すべく営業を行っている。企業倫理として「従業員の人権の尊重」を掲げ、 従業員の人権、個性を尊重し、多様な人材が能力を最大限発揮できる職場づくりを推進するとともに、安全で働きやすい環境の確保を基本方針の1つとしている。

同行の主な雇用区分には、事務行員(総合職・特定総合職・一般職)とパート・タイマーがある。さらにパート・タイマーは、長時間勤務パート(Lパート)と短時間勤務パート(Sパート)の2つに分かれている。

主な雇用区分

区分 事務行員 Lパート Sパート
就業時間
(実労働時間)
通常日 7時間20分
特定日 8時間(※)
※月初め・週初め・月末前日・月末
<フレックスタイム制勤務者>
1日 7時間33分
1日 7時間 1日5時間~7時間
月12日~17日
契約期間 無期 1年契約
異動の有無 総合職:転勤制限なし
特定総合職・一般職:
通勤可能圏の異動あり
通勤可能圏の異動あり
給与形態 月給制 時給制
賞与 あり なし


事務行員は、営業・事務管理・本部企画・組織管理等の基幹業務を担い、LパートとSパートは営業店(支店等)や本部において定型的な業務を担う。パート・タイマーの具体的な業務は後方事務、ロビー案内、テラー(窓口業務)、出納等であるが、テラー及び出納は一定の要件を満たし、部長、支店長等の拠点長が任命した場合に担当できる。パート・タイマー1,652名中1,611名が女性であり、40代から50代が約8割を占めている。パート・タイマーは、一部の銀行業務経験者等を除いて原則Sパートからスタートし、LパートはSパートからの転換者がほとんどである。

2. 取組の背景とねらい

パート・タイマーは、同行の各部署で定型業務担当の主戦力として活躍しており、パート・タイマーの優秀な人材の定着やモチベーションの向上を図ることが、人事戦略上の課題であった。こうした課題に対応するため、パート・タイマーの処遇向上等の諸施策を実施し、これまで以上に働きがいを実感できるような体制を整備した。

3. パートタイム労働者の活躍推進のための具体的な取組

評価基準を明確にした人事考課の実施

パート・タイマーの意欲・能力を時給へ適切に反映することを目的に、考課制度を実施している。まず本人が「パート・タイマー考課自己申告書」により自己申告を行い、考課者は自己申告を参考としながら「パート・タイマー考課表(兼契約更新稟議書)」で考課を実施する。

考課項目は「定性項目」と「業務スキル」で構成されている。定性項目は、「実績」、「意欲・態度」、「能力」の3つのカテゴリーに分かれ、「事務の正確さ」、「勤務状況」、「業務知識」等全部で22項目について0点~4点で採点する。特筆すべき事由があった場合は「その他」として1点~2点加点もできる。「定性項目評価基準表」により考課項目別の評定ランクの基準を明示しており、評価の公平性を担保している。

 

パート・タイマー考課表のイメージ

常陽考課表イメージ

 

定性項目評価基準表のイメージ

常陽定性項目評価基準表イメージ

 

業務スキル評価基準は、所属部署によって確認項目が異なることから、「営業店用」と「本部・センター・ローンプラザ(課)・用務用」の2種類に分かれている。「営業店用」では、営業店における10の業務(テラー、ロビー等)のうち、過去3年間に経験した業務の中で従事可能な業務について、評価項目ごとに0点~3点で評価を行う。評価基準は、「3」指導できるレベル、「2」独力で従事可、「1」補助が必要なレベル、「0」未経験・できない、となっている。「本部・センター・ローンプラザ(課)・用務用」では、担当業務を空欄に記入して評価を実施する。

評価結果を昇給に反映

パート・タイマーの賃金は時給制で、勤務形態や勤務部店、担当業務等に応じて定められている。時給の等級はLパートが24区分、Sパートが12区分(用務担当は11区分)に分かれている。用務担当には習熟期間の等級区分はないが、6か月の習熟期間後、Lパートは23等級、Sパートは11等級に位置付けられ、その後、前項の評価結果によりLパートは22等級~1等級、Sパートは10等級~1等級に昇給していく。昇給・降給の基準は次のとおりである。

Sパートの昇給・降給基準

  考課結果
定性項目 業務スキル
営業店 本部等
昇給 (L)22等級~18等級
(S)10等級~8等級
への昇給
24点以上 9点以上(採用後2年未満は6点以上) 基準なし
(L)17等級~1等級
(S)7等級~1等級
への昇給
36点以上 15点以上 担当業務について独力で従事可能な場合
降給

(2018年度以降に適用)

無期雇用化したパート・タイマーのうち、考課で2回連続して一定水準を満たさなかった者
ただしL23等級、S11等級は降給の対象外とする

※ただし、定性項目において1つでも「0」の評価がついた場合は昇給対象外。

 

2016年10月から、Lパートの等級を10等級(10等級~1等級)追加し、時給上限を100円引き上げた。また、Lパートの新規採用推進に対応するため、銀行業務未経験者に適用する時給等級(22等級、23等級)の追加も行った。これらは時給の頭打ち解消によるモチベーションのアップや離職の防止と併せて、SパートからLパートへの転換を促進するための施策であり、Sパートからは「長時間勤務が可能になればぜひ転換したい」という声が聞かれている。実際に2016年10月1日~2017年11月1日の間で、本部を除き33名がSパートからLパートへ転換している。

 

Lパート対象の認定制度でスキル向上とSパートのLパート転換を喚起

2017年度にLパートを対象とした「事務ライセンス」認定制度を新設した。「預為業務」や「融資事務」の分野において、高いスキルを有するLパートを「事務ライセンス認定者」として認定し、報奨金を支給している。「業務知識認定試験」と「実務テスト」の成績上位者の中から、実務経験、業務知識・スキル習得状況、考課等を総合的に判断して認定者を決定しており、認定者でも毎年受験し、一定水準に達しない場合には認定取消となる。2017年4月に9名が認定された。報奨金は年間60,000円(6月・12月に30,000円ずつ支給)である。

現状Sパートは対象となっていないが、認定されたLパートを見て、「ああいう人になりたい」と目標にするSパートも出てくるなど、職場全体に良い影響を与えている。

 

育成計画に基づき研修を実施

未経験者でも一通りの基礎的な業務処理能力を習得できるよう、「階層別研修」と「業務別研修」を実施している。基本的には研修センターでの集合研修を受講するが、インストラクターが営業店を訪問して行うOJTやテレビ会議システムを利用して受講できるものもある。

パート・タイマーを対象とする研修として、階層別研修は新規採用者コース6講座及びパート・タイマー研修会(中堅コース・上級コース)があり、業務別研修は「端末研修会」、「テラー実務研修会」等担当業務に応じた研修会が用意されている。一部は事務行員と同じカリキュラムのものもある。2016年度のパート・タイマーの受講者は全体で延べ847名となっている。

また、実務に関連した研修の他、階層別研修、職場内コンプライアンス研修、朝礼、ミニ研修等で機会を設けてコンプライアンス教育も行っている。

同行の研修は、上司がパート・タイマーを含む各人の能力開発計画を策定し、適宜受講を指示している。自己啓発、研修の履歴管理、習得スキルの管理ツールとして「研修記録ノート」を新規採用時研修の際に配付し、研修受講履歴の記録の他、チェック表を用いて1年ごとに業務スキルの自己評価を行い、上司と相互確認している。その他業務上の疑問点や指導員に確認したい事項等を自由に記載できるようになっている。

さらに、パート・タイマーの自己啓発支援のため、パート・タイマーを対象とした通信講座も行っている。開講は4月と10月(年2回)で、講座内容は「営業店業務の基礎知識」(2分冊)である。期限までに添削課題を提出して受講を修了した場合、受講料の全額を補助金として支給している。2015年以降の修了者は151名となっている。

 

集中的なOJTにより採用時の営業店負担を軽減

パートの学校

パートの学校

営業店は必要最低限の人数で運営されており、銀行業務未経験者をパート・タイマーとして採用し、営業店で教育することは相当の負担がある。営業店の負担軽減のため、2015年に茨城県内2か所に「パートの学校」を設置した。銀行業務未経験者や、銀行業務経験者でも退職後相当期間が経過している者に対し、同校が設置されている営業店で短期集中的(3か月程度)にOJT、Off-JTを実施し、基礎的スキルを習得させた上で各営業店に配属している。これにより、未経験者の採用を加速することができるだけでなく、営業店からは教育負担軽減を歓迎する声が出ている。

Lパートを経て事務行員(一般職)へ転換が可能

チャレンジ意欲旺盛なパート・タイマーにキャリアアップの機会を提供するため、事務行員(一般職)への転換を行っている。Lパートで1年以上勤務する者が対象である。以前は年1回の募集であったが、2016年度から年2回に拡充した。総合適性検査と面接で転換者を決定している。2016年度の転換者は9名である。転換後の給与は短大卒の新卒採用者と同水準にしている。

ほぼ事務行員と同じ勤務時間での勤務状況を確認してから事務行員に転換する方針のため、直接Sパートからの転換はできず、Lパートに切り替えたのちに事務行員(一般職)へ転換することとなる。LパートとSパートは、相互に転換可能となるよう、運用の中で柔軟に対応しているが、SパートからLパートへの切替えに当たっては、上司が能力等を見極めた上で推薦し、人事部にて適性試験と面接を実施している。

複数の面接機会により相談しやすい環境づくりを醸成

風通しの良い職場環境の醸成や円滑な業務遂行、問題発生の予防、退職動向の把握等を目的として、部長、支店長等の拠点長による個人面接を、半年に1回は実施している。面接に当たっては、「個人面接カード」を使用し、業務面と生活面での問題や悩みについて確認して記録をする。当該カード1枚で面接6回分の記録ができ、経過管理が可能になっている。人事部が営業店を訪問した時に記入状況を確認し、面接が形骸化することがないようチェックしている。

拠点長面接の他、年1回程度のペースでパート・タイマーと事務行員を対象に、人事部が個人面接(人事役面接)を実施している。拠点長を通さず人事部に直接提出する「個人面接票」の記載内容を基に面接を行っている。個人面接票の内容は、現在の勤務状況(職務への興味、職務の質・量等)や職場の人間関係、ストレス等に関する設問で、これらは事務行員と共通項目となっている(事務行員には他に人事考課や自己啓発等についての項目もある)。面接の際に出された意見は、必要に応じて拠点長にフィードバックしている。人事部が直接面接することで、拠点長には言えない問題等を相談でき、また、Lパートになりたい、もしくはLパートになってほしいSパートの背中を押す機会にもなっている。

各種行事にパート・タイマーも参加

営業店ごとにパート・タイマーと拠点長とのランチ会を、少なくとも半期に1回実施しており、会社が費用を負担している。また、営業店企画の旅行やボウリング等のレクリエーションも随時行われており、パート・タイマーも参加してコミュニケーションを図っている。費用は会社が一部を補助している。

全社で数年に一度、不定期で運動会も実施しており、一体感の醸成に寄与している。

働き方改革加速に向けた休暇制度の新設・拡充で事務行員に準じた内容へ

2017年4月には、「働き方改革プロジェクトチーム」を設置し、長時間労働の是正や休暇制度の新設・拡充を行い、本人や家族の誕生日、記念日等に取得可能な「アニバーサリー休暇」や、1時間単位で取得できる年次有給休暇「タイムセレクト休暇」を新設した。その他、これまで事務行員のみに利用を認めていた休暇制度(プチバカンス、クォーター休暇)の対象者をパート・タイマーにも拡大するなど、既存の休暇制度の拡充を図った。

 

パート・タイマーが利用できる休暇制度

休暇の種類 内容
連続休暇 5営業日連続で取得する休暇(年1回)
プチバカンス 休日2日間を含め5日間の休暇(年1回)
クォーター休暇 ワーク・ライフ・バランスの充実に資する行事等を優先して取得できる休暇(四半期に1回、年4回)
パワーホリデー 勤続17年、22年、27年のLパートを対象に10営業日連続で取得できる休暇(分割も可)
タイムセレクト休暇 1時間単位で取得できる年次有給休暇(年間5日を上限)
アニバーサリー休暇 本人の誕生日や記念日の他、家族の誕生日や親族の命日等に取得できる休暇(年1日)

 

法定水準を上回る育児・介護関連制度で、家庭と仕事の両立を支援

ライフステージの変化に関係なく意欲と能力のある人材が長く働き続けられるよう、育児・介護関連等のワーク・ライフ・バランス推進施策を強化している。どの制度も法定水準を超える内容となっており、パート・タイマーと事務行員共通の仕組みとなっている。

パート・タイマーが対象となる育児・介護関連制度

制度 内容
育児関連 育児休職 子が2歳に達する月の末日まで
育児短時間勤務 小学校4年生の始期に達するまで
1日の勤務時間は3時間~7時間15分の間に15分刻みで選択可能
看護休暇 中学校就学の始期に達するまで
子が1人の場合は12日、2人以上は24日以内
子育て支援手当 子が満1歳に達するまでの間に育児休職を5日以上取得した場合、第1子10万円、第2子20万円、第3子以降100万円を支給
保育手当 産後休暇または育児休職を経て職場復帰し、毎年4月1日時点で3歳未満の子を保育所に預けるLパートに、月額20,000円を上限として実費の半額を支給
介護関連 介護休職 同一家族同一疾病につき要介護状態ごとに分割の上限を3回、通算365日まで
介護短時間勤務 1日の勤務時間は3時間~7時間15分の間に15分刻みで選択可能
介護休暇 要介護状態にある家族が1人の場合は12日、2人以上は24日以内
寄り添い休職 家族が余命6か月以内の宣告を受けた場合、最長6か月まで

 

また、これら育児・介護関連制度の他、ワーク・ライフ・バランスに関係する制度の説明や各種申請書の記入例を「ワークライフバランス サポートハンドブック」という130ページ超の冊子としてまとめ、各部店に配布している。

ライフスタイルに合わせた柔軟な働き方の提供

ライフスタイルの変化に応じて、目標管理制度の適用等による事務行員の職責を外れた柔軟な働き方を可能にして離職防止を図るため、事務行員からパート・タイマーへ転換し、その後事務行員へ再転換することができる制度を設けている。パート・タイマーへの転換は、Lパート、Sパートのどちらも選択可能であり、時給はLパートまたはSパートの最高位の等級が適用される。事務行員に再転換する際は、原則として転換前の資格・職位が適用される。これまでに8名の事務行員がSパートに転換し、そのうち1名が事務行員に再転換した。

また、配偶者の転勤に伴い離職を余儀なくされるパート・タイマーが一定数存在するが、転居先に勤務可能な部店があり、本人が就業を希望した場合は、勤務部店の変更を認めている。

OB・OG組織により退職者とのつながりを維持

紅陽会通信

紅陽会通信

退職した事務行員やパート・タイマーの親睦組織として「紅陽会」があり、3年以上勤務したパート・タイマーも自動入会となる。定期的に「紅陽会通信」を送付して、会社の取組を発信している。「紅陽会」では、再就職を希望する会員に対する支援も行っており、2017年10月号では、パートの学校での教育訓練の様子を掲載し、ブランクがあり再就職に不安を感じているOB・OGに向けた教育プログラムを紹介した。年1回のアンケートも実施して、復職希望の有無を確認し、希望者の居住地域でパート・タイマーの募集がある際には、人事部から声掛けを行っている。これまでにも紅陽会を通じてSパートとして復職した実績がある(2016年1月以降7名が復職)。

事務行員と同様の福利厚生制度

2017年4月に慶弔休暇をパート・タイマーにも適用し、事務行員と同日数を有給で取得することができるようにした。結婚休暇は本人結婚8日以内、子女結婚2日以内、忌引休暇は3親等以内の親族の喪に服す場合に最大7日間となっている。

健康診断についても、法定上は対象外であるパート・タイマーを含めた全行員を対象に毎年実施している。また、インフルエンザの予防接種受診を推奨しており、受診者には2,500円を補助している。パート・タイマーを含む全行員の約9割が接種を受けている。社会保険加入対象であるLパートが人間ドック日帰りコース(35歳以上が対象)を受診した場合、同行の共済会が費用補助を行っている。また同行が保有する保養所についてもパート・タイマーを含む全行員が利用することができる。

4. 取組に当たって工夫した点・苦労した点

苦労した点としては、Sパートは配偶者の扶養範囲内での勤務希望がほとんどであり、子育て支援手当等を支給した際は年収調整のため出勤日数を減らすなどの対応が必要となることである。Sパートに対しても時給アップや報奨金の支給等も行っていきたいが、扶養との関係で難しい実態があるため、扶養範囲内での働き方が良いのか、それとも勤務日数を増やして扶養範囲外で働く方が良いのか、検討材料を提供していくことも考えていきたいとしている。

5. 取組の効果と今後の見通し

行員転換制度については、2016年度に年1回から年2回に転換機会を拡大したことにより、2014年度は応募者7名・転換者3名、2015年度は応募者7名・転換者1名、2016年度は応募者13名・転換者9名と、応募者・転換者ともに増加しており、より多くのパート・タイマーにキャリアップの機会を提供することができた。

今後は有能な人材確保の観点から、Lパートの新規採用も積極的に行っていく予定である。また、Sパートについては、成果に対して金銭で報いる施策が扶養との関係で困難な実態を踏まえ、表彰制度の実施等によりモチベーションを高めることも検討していきたい。

働き方改革の推進に向けた諸施策はスタートしたばかりなので、現場の状況を見ながら定着に向けてフォローし、より働きがいの感じられる職場環境づくりに努めていきたいとしている。

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