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株式会社大阪屋ショップ

平成27年度パートタイム労働者活躍推進企業表彰受賞企業事例集より

平成27年度「パートタイム労働者活躍推進企業表彰」
奨励賞(雇用均等・児童家庭局長奨励賞)

パートタイム労働者の新たな人事考課制度、資格制度を取り入れ、パートタイム労働者の満足度だけでなく、売上高・生産性も向上

2.賃金・労働時間
3.教育訓練等の能力開発
4.人事評価
5.キャリアアップ・
正社員転換推進措置
6.福利厚生・安全衛生
8.職場のコミュニケーション等
所在地 富山県 業種 小売業
従業員数 2,438名 パート労働者数 1,811名
事業概要 食料品を中心としたスーパーマーケット
ポイント
  • パートタイム労働者の人事考課制度を導入し、評価基準を全社で統一。
  • 役職資格制度、技能資格制度により、各人の能力を明確に処遇に反映。
  • 資格試験の受験対象者をまず会社側でリストアップすることにより立候補のしづらさを解消し、受験者が増加。モチベーションアップに大きな効果。
  • 社内セミナー、接客コンテストで優秀者を多数表彰。
  • 常日頃から細やかなコミュニケーションを心がけ、店舗の巡回や面談によりパートタイム労働者からの意見を聴取。

審査委員はここを評価

人事評価制度と資格制度の整備により、パートタイム労働者の能力向上とモチベーションアップに繋げています。公正な評価と処遇が、パートタイム労働者の貢献度を高めることを示す優れた実例を示しています。

1. 企業概要・人員構造

同社は1973年創業のスーパーマーケットチェーンである。食料品を中心とし、日用雑貨、家庭用品等も扱っている。現在は富山県に30店舗、石川県に5店舗を展開しており、更に新店舗を開店する予定もある。

正社員は8時間勤務のシフト制をとり、それよりも所定労働時間が短いパートタイム労働者が約1,800名いる。このうち約200名が学生アルバイトであり、それ以外のパートタイム労働者は、雇用管理上では週の労働時間が20時間未満の者、20時間以上30時間未満の者、30時間以上の者の3つに分けられるが、全員を区別なく「フレンド社員」と呼んでいる。

2. 取組の背景とねらい

富山県の人口はここ10年余り減少傾向にあり、食品支出額が100億円以上減少するとのデータもある。他方、富山県内の小売店の売り場面積は全体として増加しており、小売業における競争激化が進んでいるとみられる。このままでは顧客の減少は必至であり、何らかの対策をして企業として存続・成長していかねばならない、という企業経営上の問題意識があった。

顧客にとっては、売上規模や店舗数に関心はない。「私にとって良いお店」が顧客にとっての良いお店である。そのような店舗を作っていくためには、地域に密着しているフレンド社員の力を借りることが不可欠だと考えた。今よりもっとフレンド社員に活躍してもらい、地域の人々にとってより良い店舗を作っていきたい、という思いからフレンド社員の制度の見直しに取り組んだ。

また、2016年4月から女性活躍推進法が施行されることもあり、女性の活躍についてどのように取り組んでいくかは多くの従業員を雇用する企業として大きな課題だと考えている。

3. パートタイム労働者の活躍推進のための具体的な取組

考課表に基づいて人事考課を行い、昇給に反映

「フレンド社員考課表」を部門ごとに作成しており、これは勤務態度、勤務に対する意欲等についてのごく基本的な10項目から成っている。0~5点の点数をつけ、その合計点数によってS・A・B・C・Dの評価をする。この考課表を用いて年に1度、4月~12月の勤務について1月~2月に人事考課を行い、フィードバックし、4月に昇給をしている。

この「フレンド社員考課制度」は2014年に作成し、2014年7月より運用を開始したものである。それ以前にも人事考課制度はあったが、それぞれの事業所の主観で評価しているような面が見受けられ、今回、全社で統一した。

役職や技能の資格認定制度によりスキルアップを支援し、手当を支給

フレンド社員を対象に、役職資格制度と技能資格制度という2つの資格認定制度を設けており、個人の能力やスキルを評価して手当を支給している。上述のフレンド社員考課制度と同時期に導入し、2014年7月より運用を開始した。

役職資格制度は、主にマネジメント能力を評価する制度である。1級・2級があり、1級のレベルはかなり高く、この中から副店長職等の「店舗運営管理職」、部門の責任者である「チーフ職」、部門責任者の補佐をする「サブチーフ職」が選ばれる。2級は各カテゴリーの責任者である「担当職」が当てはまり、それぞれの手当を設定している。部門責任者である「チーフ職」の手当は350円である。

技能資格制度は生鮮部門を中心に、例えば肉を上手に切れる、見た目が美しくおいしい惣菜を作れるなど、付加価値の高い商品を提供できるスキルを認定し、手当を支給する制度である。1級・2級があり、認定されるには5回の技能資格研修を修了した上で実技試験に合格しなければならない。手当は、1級が80円、2級が50円である。技能資格の1級はかなりレベルが高く、スペシャリストで、人に教えることもできるレベルである。

役職資格と技能資格は1人が両方の資格を持つこともできる。例えば、精肉部門を担当しており肉をきれいに切ることができ、かつ一定範囲のマネジメントができる場合、両方のスキルを認めて役職資格で50円、技能資格で50円、合わせて100円の手当を支給している。また、役職資格の部門を、1人で複数担当することもできる。2つの部門をマネジメントできるならば50円と50円で100円の手当になる。(※手当は全て1時間当たりの金額で、時給に加算される。)

フレンド社員資格認定制度の概要

資格認定制度の円滑な運用のため、候補者リストを作成

役職資格制度と技能資格制度を導入するに当たり、週の労働時間が20時間以上のフレンド社員全員、約800名一人ひとりのスキルを改めて確認し、「店舗支援課」という部署にて、部門別に資格認定の候補者リストを作成した。そのリストをもとに店長が各人を判断・推薦し、推薦され資格にチャレンジしてみようと考えたフレンド社員が試験に臨んだ(リストに載っていなくても、フレンド社員が自ら立候補することもできる)。

今回、候補者リストを作成するという方法を採ったのは、以前にも同じような資格制度があったが実際には2名しか受験者が出なかったことに起因している。背景として、店長はどのような基準で推薦したら良いのか分からない、フレンド社員本人は自分から立候補しづらい、ということがあった。そこで、まず候補者リストを作成することで、店長が推薦し、本人も希望を示しやすい形とした。

結果、2014年度に試験を受けたのは技能資格制度20名、役職資格制度46名で、両資格の重複を除くと39名が合格した。

更に2015年度においては技能資格を55名、役職資格を48名が受験することになっている。昨年の約3倍であり、昨年は受験者がいなかった役職資格制度の1級も5名が受験する予定である。これは、昨年の合格者を見て、頑張ればきちんと評価され、処遇も上がるということを身近に見てきたこと、また店舗でのOJTも進んだ結果だと考えている。

受験前の研修と、不合格者へのフォロー体制

技能資格試験の受験が決まったフレンド社員は、受験までに6か月間で5回の研修を受ける。もちろん受験者は通常各店舗で就業しており、日々スキルを磨いているが、どうしても店舗ごとの格差、違い、クセはある。会社としてのスタンダートレベルを習得してほしいため、研修を行っている。

この研修では、試験対象範囲のOJTシートを用いてチーフが指導を行う。受験が決まった段階で合格を前提とした研修を組み、なるべく現場で、部門ごとに行う。

役職資格試験に対しては、受験のための研修は行っていない。受験が決まった者には、新入社員研修に加わってもらい、受験のための研修としている。

不合格になってしまった場合には、本社人材育成担当者が出向いて、どの項目で不合格になったのかを本人に説明する。上司に当たるチーフにも説明し、また来年の試験に向けて努力してもらうよう促している。

技能資格研修

役職資格研修

正社員登用制度

正社員登用制度があり、就業規則に明記している。フルタイムの勤務、異動、部門の変更に対応できることと、原則として1年以上の勤務を条件としているが、実際には入社して4か月で正社員になった例もある。勤務の様子を見て、ふさわしいと思えば上司が推薦する。

フレンド社員には時間に制限がある、異動ができないなど正社員の条件が難しい場合も多いが、それさえ可能ならば本人の意思・意欲を尊重しており、店長と地区長の推薦が得られればほぼ転換が可能である。実際、これまでに推薦があって不合格になった者はいない。

登用試験の時期は特に決まっておらず、都度話し合いによって行っている。試験内容は、時事問題、計算問題、一般常識の筆記試験、役員面接である。2014年度は13名が登用されている。

社内セミナー表彰制度・接客コンテストで優秀者を表彰

情操教育を主な目的として、チーフセミナー、フレンド社員セミナー、全体セミナー等を年に数回ずつ開いている。

「今よりもお客様に喜んでもらうためにはどうしたら良いか」を考える内容になっており、店舗・部門での取組を参加者が発表する。年に2回、優秀者を表彰し、金一封を出している。

対象は正社員・フレンド社員の区別なく従業員全員で、基本的には希望者が参加するが、店長からの指名もしている。

「大阪屋ショップ杯」接客コンテストも、2007年より行っている。店舗ごとの「店舗大会」で優秀な成績を収めた者が「全店大会」に出場する。正社員・フレンド社員の区別なく実施しており、フレンド社員も多くの賞を取っている。2015年度は「レジ応対部門」、「接客応対部門」でフレンド社員が優勝した。

コンテストの様子はDVDに収録し、各店舗に配っており、新入社員のレジ研修で見せるなどして活用している。

全店大会での優秀者は、北陸CGCグループ主催のチェッカーの大会にも出場する。

レジコンテスト予選の様子

業務の効率化・スキルアップのために様々な研修を用意

フレンド社員に対する教育制度は、入社時教育、部門別OJT、既述の資格取得研修等、多様な形で実施している。

入社時研修では、労働条件の確認や経営理念の共有、就業規則と社員手帳、フレンド社員人事制度の説明を行う。社員手帳には、就業規則とは別に、日常の行動を細分化した身だしなみや「報・連・相」について、また、接客時の言葉づかいに関すること等を記載している。技能資格・役職資格、年に1度の考課、それに伴う昇給、定年に関してなどについても説明している。

入社時には、本部でレジのトレーナーが中心になって3時間程度の接客応対研修と、部門別研修も行っている。この中では、労災事故防止や衛生管理のための部門運営ルールも教えている。

また、部門別OJTは、部門ごとのテキストがあり、部門別・段階別に行う研修として、必要に応じて繰り返し実施している。

コミュニケーションを大切にし、フレンド社員の意見を聴取

各種相談窓口を設置しており、窓口それぞれの役割と担当者及び連絡先、そして、仕事と育児・介護の両立支援制度一覧を食堂や事務所に掲示して周知している。

各店舗では、店長による毎朝の部門巡回・声かけや、店舗朝礼・部門朝礼等を行い、できるだけ多くのコミュニケーションの機会を設けるようにしている。人事考課後や契約更新時の店長との面談や、資格認定研修におけるトレーナーとの面談も行い、正社員だけでなくフレンド社員ともしっかりと目標達成のための課題を共有している。

特に半年に1度の契約更新時の店長との面談は重要な機会である。考課表に基づいて執務態度・業務遂行状況から、健康状況の確認、契約更新の可否、自身の目標、悩み、要望、提案等、あらゆることについて話す。

このほかに、資格制度の対象者としてリストアップされた際の面談、資格試験の研修時にトレーナーと課題の確認をするための面談等もある。

社長や専務、数店舗を統括する地区長も頻繁に店舗を巡回し、朝礼に参画することもあり、従業員とのコミュニケーションを大切にしている。フレンド社員の中には、巡回中の社長に、店長には相談しづらいようなことを直接述べる者もいる。

店舗におけるコミュニケーションづくり

店長による毎朝の部門巡回・声かけ
従業員相互の毎日のあいさつ
店舗朝礼・部門朝礼(店長・チーフ:毎日)
都度、必要に応じての店長・各部門チーフによるフレンド社員への声かけ
都度、必要に応じてフレンド社員からの相談対応(店長)
人事考課終了後・契約更新時のフィードバック面談(店長)
資格認定希望確認時、並びに推薦時における面談(店長)
資格認定研修における面談(トレーナー:月1回)
OJT 時におけるコミュニケーション(チーフ)

社内報による情報の共有

年に3回、社内報を発行している。社長や専務が経営や店づくりに関する考えや現況情報等を発信し、全従業員間で共有している。社員同士の結婚を記事にしたりと楽しい情報共有のツールでもあり、新年号では従業員の今年の抱負を掲載している。フレンド社員を含め従業員全員に配布している。

ポイント3倍の買い物優待制度

従業員が同社の店舗で買い物をすると、買い物ポイントが通常は108円に1ポイントのところ、3倍の3ポイントになる。これは入社3か月後から使える制度である。

育児休業の取得率は100%、出産・育児での退職者はゼロ

育児休業の取得率は正社員、フレンド社員のどちらも100%、出産・育児での退職者はゼロである。長時間勤務をしているフレンド社員も、一時的に勤務時間を短縮する者もいる。2013~2015年に育児休業を取得したのは9名程度である。

安全とメンタルヘルスに配慮

できる限り労災をなくすため、委員会をつくって事故防止対策をしている。ヒヤリ・ハットの報告からリスクアセスメント実施一覧表を作成しており、例えば商品運搬用台車の使用時に比較的事故が多いため、入社時には使用方法をきちんと説明するなどの対策につなげている。

メンタルヘルス対策にも近年力を入れている。総務部門を中心に、メンタルヘルス推進事務局が推進体制を作り、各店店長・事務担当者等がメンタルヘルス推進担当者となっている。事務担当者(主に女性)がこの役割についているのは、女性従業員が多いため、男性の店長には相談しづらいこともあるかとの配慮からである。

4. 取組に当たって工夫した点・苦労した点

2014年からフレンド社員の新しい制度を導入するに当たって最も苦労したことは、制度に込めた思いを理解してもらうことである。フレンド社員にも店長にも、フレンド社員をサポートする正社員にも理解してもらうため、多くの対話をする必要があった。

導入に当たっては、全フレンド社員にそれぞれの地域に集まってもらい説明会を開いた。全員にしっかりと直接伝える周知の場が必要だと考え、全員が出席できるようにしたところ、15、6回ほど開くことになった。店長だけ集めて説明し、各店舗で話してもらえば簡単なことだが、過去にそれで失敗したことがある反省から、総務・経営企画部担当者から直接伝える場が必要だと考えた。

5. 取組の効果と今後の見通し

フレンド社員の人事考課制度、技能資格制度、役職資格制度を導入し、とても良い効果が出ていると実感している。

以前は、店長の立場からフレンド社員の仕事ぶりを見て個々に差があったとしても、大勢のフレンド社員一人ひとりを明確に評価することは大変困難であった。それをきちんと評価し、処遇に反映する制度ができたことは大きな成果である。処遇の上がったフレンド社員は明らかにモチベーションが上がり、継続して働いてくれている。それを見て、自分も頑張ってチャレンジしたいという者がたくさん出てきている。全体のレベルが上がり、定着率も上がり、雇用確保に大変効果的である。

また、複数の店舗を統括する立場の正社員からは、人事考課制度を整備したことによって店舗を巡回している際の会話が実のあるものになったという声がある。以前はフレンド社員に声をかけてもプライベートな話や雑談を交わすだけだったが、現在は明確な考課制度から、評価の結果を踏まえた今後の課題についての話し合い等ができるようになり、店舗を巡回する意味が以前とは大きく違っているという声がある。

フレンド社員とともに働く正社員にもメリットが出てきている。これらの制度によって、これまで正社員が担ってきた業務をフレンド社員に任せられるようになった。その結果、正社員の残業時間が95.7%に減っている。また、全体の人時売上高が前年比平均102%、生産性が前年比101.5%と、制度導入半年後あたりから明確に数字に表れている。

制度導入2年でこれだけの効果が出たのは予想以上で、これからの更なる効果に期待している。そのために今後も工夫を重ね、精度を上げていきたい。

従業員の声

正社員転換後は責任ある仕事を任され、やりがいを持って日々仕事に取り組む
(店舗事務、正社員、勤続4年10か月)

12月にフレンド社員として入社し、約2か月後に店長から正社員転換を薦められ、翌4月には正社員になった。

フレンド社員として入社した当初から担当は店舗事務で、日々の売上の集計や請求書の処理、備品の発注等を担ってきた。正社員になってからはレジやサービスカウンター等も担当して顧客に接する機会が増加し、中元・歳暮時期にはギフトの包装、新店舗のオープン時には入社研修の補佐として入社の手続きや書類に関する説明も行っている。責任は増えたがやりがいも大きくなり、責任のある仕事に特に力を入れて取り組めるようになった。

現在、同社ではメンタルヘルスに関する取組に力を入れている。自分自身は他の従業員から悩み相談を受ける機会が増えており、頼りにされるのがうれしく、少しでも役に立ちたいという思いからメンタルヘルスマネジメントの資格を取った。この分野でも今後の会社の取組に関わっていければ良いと思っている。

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