事例1-1-1 飲食サービス業

1. 企業概要

2. 取組のポイント

3. 人事制度改革の経過

喫茶店やファーストフードのフランチャイズ加盟店として飲食事業を開始してから、日が浅いため、正社員、準社員、パート・アルバイトに関する明確な人事・給与制度を定めていなかった。

4. 実施の背景・目的

次の目的を実現するため、職務評価を活用した人事・給与制度の構築を検討することとした。

5. 職務評価の実施ポイント

（1）実施した職務評価に関する基本情報

図表3－1－1 実施した職務評価の基本情報

（2）実施内容

①パートタイム労働者の活用戦略の検討

はじめに、パートタイム労働者の活用戦略を設定した。
前述したとおり、同社では正社員が全社員の1 割程度であり、パートタイム労働者（準社員、パート・アルバイト）の戦力化が企業の発展につながるとの考えから、図表3－1－2 に示すような活用戦略を立案した。
将来的には、パート・アルバイトから準社員、準社員から正社員というように現場業務だけではなく、店長として複数の店舗の管理や、スーパーバイザーとして店舗の指導に当たる立場まで活躍の幅を広げて欲しいと考えている。

図表3－1－2 パートタイム労働者の活用戦略

②基本給体系の確認

前述したように、同社は外食業に参入してから日が浅いことから、賃金体系が明確に定まっていなかった。

③パートタイム労働者の格付け（役割等級）制度の設計

パートタイム労働者の格付け（役割等級）制度の設計を、以下のとおり実施した。

ア職務内容の棚卸し

正社員、準社員、パート・アルバイトの活用戦略が確定した後、「職業能力評価基準(注1)」の飲食業を参考に、現在の仕事に着目して、職務内容の棚卸しを行った。
なお、同じ飲食業でも喫茶店とファーストフード店の職務内容は異なるため、両者を分けて整理した。また、店長を補佐する正社員、店舗マネジメントを担当する正社員、各店舗を支援・統括する正社員（エリア統括、本社スタッフ等）を区分するため、それぞれを「正社員1」「正 社員2」「正社員3」と区分設計することとした。
職務内容の棚卸しを通じて、店舗内でのオペレーション作業は正社員と準社員に大きな違いはないが、正社員は「店舗マネジメント・新入社員教育」といった業務も担当しているといった違いが明らかになった。また、喫茶店の準社員とパートタイム労働者とでは、キッチンフロアサービスの仕事は同じであるが、準社員は、オペレーション管理の仕事も担当しているといった違いを整理することができた。
さらに、職務内容の棚卸しの作業を通して、現在行っている仕事に加えて、本来行ってほしいが実際にはできていない仕事等を整理することもできた。
その結果、「○」は現在行っている仕事とし、「△」は現在はできていないが、今後できるようになって欲しい仕事として整理し、職務内容を見える化した（図表3－1－3）。

図表3－1－3 職務内容の棚卸（活用した実際の表）

※1 は、ファーストフード店の略。 ※2 は、社長が担当している職務である。 ※3 は、職務の棚卸しを実施していない。

イ職務内容のグルーピング

次に、棚卸しの結果を基に、正社員、準社員、パート・アルバイトに対して求める仕事について整理した。現在、店舗開発と商品開発はフランチャイズ本部のアドバイスの下、社長が実施しているが、職務評価の整理作業を通して、将来的には、店舗開発や営業について、正社員に順次移譲していくこととした。

ウ格付け（役割等級）制度の設計

以上のような職務内容の整理を踏まえ、ガイドライン(注2) を参考に格付け（役割等級）制度を設計した。
具体的には、図表3－1－4 のように準社員を含めて4段階の格付け（役割等級）制度を設定した。当初はガイドラインにあるように5 段階で階層を設定していたが、違いが明確でないため、社内での検討を踏まえて4段階の格付けに修正した。
また、コスト意識や収益マインドを高めてもらうために、各等級の定義の中にその内容を含めることとした。
さらに、「喫茶店」と「ファーストフード」では、職務内容に若干の違いがあることから、パート・アルバイトについては、「喫茶店」と「ファーストフード」を別々に設定した。

図表3－1－4 パートタイム労働者（準社員、パート・アルバイト）の社員ランク(注3)

以上のように、各等級の定義を定め、同社では社員ランク（格付け（役割等級）制度）を図表3－1－5 のように設定した。

④職務評価表のカスタマイズ

職務評価表について、自社なりのアレンジをしてしまうと、逆に従業員の納得感が得られなくなってしまうことが懸念されたことから、同社では、ガイドラインに掲載されている職務評価表を特にアレンジせずに実施した。

⑤職務評価を用いた格付け（役割等級）制度の検証

図表3－1－5 で設定した格付け（役割等級）制度の社員ランクごとに職務評価を実施した。結果は以下の図表3－1－6 である。
パート4等級（準社員）が20 ポイント、正社員1 等級が22 ポイントとなったことから、パート4等級（準社員）と正社員1 等級の対応関係にほぼ問題ないことが検証された。
なお、ポイント単価の算出のための時間賃率の計算は、パート4等級（準社員）と正社員の間に人材活用上の相違はあるものの（店舗異動・職務内容の変更等）、運用実態としては大きな違いはないとの判断から、活用係数を「1」として計算をした。また、時間賃率は、基本給、諸手当、賞与を合わせた金額で算出をした。

上記の制度を構築するに当たっては、パート・アルバイトから準社員、準社員から正社員にステップアップできるよう、図表3－1－7 のとおり転換に関する基本的な考え方も整理した。
このように、基準を明確にすることで、社員の納得性を高め、モチベーションを高めることを期待している。

図表3－1－7

⑥賃金制度の改定、処遇にかかわる検討

パート4等級（準社員）と正社員1等級との賃金水準は時給換算するとほぼ同程度の賃金水準とした。なお、範囲給で設定しており、段階号俸表による昇給とした。

6. 職務評価を活用した効果

同社では平成26 年度からの制度導入を想定していることから、現段階で具体的な効果までは見出せないが、次のような効果が期待できると考えている。

注1 「職業能力評価基準」とは、仕事をこなすために必要な「知識」と「技術・技能」に加えて、「成果につながる職務行動例（職務遂行能力）」を業種別、職種・職務別に整理したもので、厚生労働省が策定している公的な職業能力の評価基準です（（参照）中央職業能力開発協会職業能力評価基準http://www.hyouka.javada.or.jp/user/outline.html）。

注2 ガイドライン 28p 参照

注3 この他に喫茶店やファーストフード店それぞれの要件が記載されている。