パート労働者のためのキャリアアップに関する情報サイト

メニュー

ここから本文です

よくわかる労働法

労働法に関するテーマ別の質問を
Q&A形式でわかりやすく説明していきます。

04 パートタイムでずっと働き続けることはできますか?

毎年、パートで働いていますが、来年は大丈夫でしょうか?

有期労働契約(期間を定めて締結された労働契約)については、契約更新の繰り返しにより、一定期間雇用を継続したにも関わらず、突然、契約を更新せずに期間満了をもって退職させる等の、いわゆる「雇止め」をめぐるトラブルが大きな問題となっています。

ですから、「1回の契約期間の上限」「労働契約締結時の労働条件の明示」「雇止めの予告、雇止めの理由の明示、契約期間についての配慮(有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準)」等の有期労働契約に関する労働基準法の規定及び関連する規則があるのです。

1回の契約期間の上限(労働基準法第14条)

有期労働契約を締結する場合、1回の契約期間の長さについて、労働基準法第14条は次のように定めています。

  • 原則1回の契約期間の上限は3年
    労働契約の契約期間の上限は原則3年です。期間の定めのある労働契約については、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまでの間において、労働契約を解除することができません。
    ※ただし、1回の契約期間が1年を超える有期労働契約を締結した労働者は、労働契約の期間の初日から1年を経過した日以後は、事業主に申し出ることにより、いつでも退職することができます(労働基準法第137条)。
  • 特例1高度の専門的知識等を有する労働者との間に締結される労働契約
    →1回の契約期間の上限は5年
  • 特例2満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約
    →1回の契約期間の上限は5年
  • 特例3一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約(有期の建設工事等)
    →その期間

閉じる

労働契約締結時の労働条件の明示(労働基準法第15条、労働基準法施行規則第5条)

有期労働契約の継続・終了について予測可能性と納得性を高め、紛争の防止につなげるため、労働契約締結時に、契約期間とともに「期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準」も書面の交付によって明示しなければならない事項になりました。(平成25年4月1日から施行)。

【労働契約の締結時に明示しなければならない事項】

  1. 契約期間の明示
  2. 更新の基準の明示
    • (1)更新の有無の明示
      ・自動的に更新する
      ・更新する場合があり得る
      ・契約の更新はしない など
    • (2)更新の基準の明示
      ・契約期間満了時の業務量により判断する
      ・労働者の勤務成績、態度により判断する
      ・労働者の能力により判断する
      ・会社の経営状況により判断する
      ・従事している業務の進捗状況により判断する など

閉じる

雇止めの予告、雇止めの理由の明示、契約期間についての配慮

(有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準)
有期労働契約の「雇止め」をめぐるトラブルの防止や解決を図り、有期労働契約が労使双方から良好な雇用形態の1つとして活用されるようにするために、厚生労働省では、労働基準法第14条第2項に基づき、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を策定しています。

  1. 雇止めの予告
    事業主は、有期労働契約(※)を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければなりません(あらかじめその契約を更新しない旨が明示されている場合を除きます)。
    【※対象となる有期労働契約は以下の場合によるものです。】
    • 労働契約を3回以上更新されている場合
    • 1年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され、最初に労働契約を締結してから継続して通算1年を超える場合
    • 1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合
  2. 雇止め理由の明示
    事業主は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければなりません。また、雇止めの後に労働者から請求された場合も同様です。明示すべき「雇止めの理由」は、契約期間の満了とは別の理由とすることが必要です。
    (明示すべき「雇止めの理由」の例)
    • 前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため
    • 契約締結当初から、更新回数の上限を設けており、本契約はその上限に係るものであるため
    • 担当していた業務が終了・中心したため
    • 事業縮小のため
    • 業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため
    • 職務命令に対する違反行為を行ったこと、無断欠勤をしたことなど勤務不良のため
  3. 契約期間についての配慮
    事業主は、契約を1回以上更新し、かつ、1年を超えて継続して雇用している有期契約労働者との契約を更新しようとする場合は、契約の実態およびその労働者の希望に応じて、契約期間を出来る限り長くするよう努めなければなりません。

閉じる

雇止めって言われたら、こういった点について事業主がきちんと対応しているかを確認したらいいのですね。ところで、最近、通算で5年契約したら、その先、ずっと働けるって聞きましたけど本当ですか?

平成25年4月1日から改正労働契約法が施行され、同じ事業者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより、無期労働契約(期間を定めずに締結される労働契約)に転換できるようになりました。ただし、通算の対象は、平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約となっている。(平成25年3月31日以前に開始した有期労働契約は対象とならない)という点に留意が必要です。

有期労働契約に関し、労働契約法が一部改正されました(平成25年4月1日全面施行)

  1. 無期労働契約(期間の定めのない労働契約)への転換
    同一事業主との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより、無期労働契約に転換します。
    なお、通算契約期間のカウントは、平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約が対象です。また、有期労働契約とその次の有期労働契約の間に、契約がない期間が6ヵ月以上ある等の場合は、その空白期間より前の有期労働契約は通算契約期間に含めません。
  2. 「雇止め法理」の法定化
    雇止めについては、労働者保護の観点から、過去の最高裁判例により一定の場合にこれを無効とする判例上のルール(雇止め法理)が確立しています。
    無期労働契約と実質的に異ならない状態に至っている契約である場合や、反復更新の実態、契約締結時の経緯等から雇用継続への合理的期待が認められる場合には、使用者による雇止めは、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」には認められず、従前と同条件で契約が更新されます。
  3. 不合理な労働条件の禁止
    同一の事業主と労働契約を締結している、有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることにより不合理に労働条件を相違させることを禁止するルールです。
    労働条件の相違が不合理と認められるかどうかは、「職務の内容(業務の内容及び当該業務に伴う責任の所在)」、「当該業務の内容および配置の変更の範囲」、「その他の事情」を考慮して、個々の労働条件毎に判断されます。

閉じる

私たちが申込みをしないと、無期労働契約で働けないってことですね。パートで働く私たちがこういう申込みができるということを知っておくことが重要だと思います。

ページの先頭に戻る