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よくわかる労働法

労働法に関するテーマ別の質問を
Q&A形式でわかりやすく説明していきます。

03 解雇って法律ではどういう取り決めがありますか?

パートタイム労働者や有期雇用労働者って、簡単に解雇されるのではないかと心配です。

まず、パートタイム労働者・有期雇用労働者を含むすべての労働者について解雇が法律で禁止されている場合があります。その他にも、労働契約に期限の定めがあるかどうかによって、解雇が制限される場合が変わってきます。
労働契約に期間の定めがある場合には、やむを得ない事由がない限り、原則として契約期間中に解雇はできないことになっています。
労働契約に期間の定めがない場合には、整理解雇を含め、合理的な理由がない解雇は無効となることになっています。
どちらの場合でも、解雇をする場合には、事前に解雇を予告する必要があります。

法律上解雇が禁止されている事項

  • 労働者の国籍・信条などを理由とする解雇(労働基準法第3条)
  • 労働者が業務上災害で療養中の期間とその後30日間にする解雇、女性労働者が産前産後休業中の期間とその後30日間にする解雇(労働基準法第19条第1項)
  • 不当労働行為に当たる解雇(労働組合法第7条第1項)
  • 性別を理由とする解雇(男女雇用機会均等法第6条第4号)
  • 女性労働者が婚姻したこと、妊娠・出産したこと、産前休業を請求したこと、産後休業を取得したことなどを理由とする解雇(男女雇用機会均等法第9条第2項、第3項)
  • 育児・介護休業等を申し出たこと、取得したことを理由とする解雇(育児・介護休業法第10条、第16条、第16条の4、第16条の7、第16条の10、第18条の2、第20条の2、第23条の2)

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合理的な理由(労働契約法第16条)、やむを得ない事由(労働契約法第17条)

期間の定めのない労働契約の場合、解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効です(労働契約法第16条)。期間に定めのある労働契約の場合は、やむを得ない事由がない限り、原則として契約期間中に解雇することはできません(労働契約法第17条)。

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整理解雇

会社の経営状態の悪化等を理由に人員整理をする場合、判例において以下の4つの事項に照らして整理解雇が有効か否か厳しく判断されます。

  • 人員削減の必要性
    人員削減措置の実施が経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づいていること
  • 解雇回避の努力
    配置転換、希望退職者の募集など他の手段によって解雇回避のために努力したこと
  • 人選の合理性
    整理解雇の対象者を決める基準が客観的、合理的で、その運用が公平であること
  • 解雇手続の妥当性
    解雇の必要性とその時期、規模・方法について納得を得るために説明を行うこと

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解雇予告(労働基準法第20条)

労働者を解雇する場合には、原則として30日以上前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。

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事業主から解雇と言われたら、まずは落ち着いてルールを確認することにしようと思います。