パートタイム労働法について

パートタイム労働法について

パートタイム労働法は、パートタイム労働者がその有する能力を一層有効に発揮することができる雇用環境を整備するため、パートタイム労働者の納得性の向上、正社員との均等・均衡待遇の確保、正社員への転換の推進等を図ることを目的としています。

パートタイム労働法が変わりました

平成27年4月1日施行

  • 平成27年4月1日から、パートタイム労働者の公正な待遇を確保し、納得して働くことができるようにするため、パートタイム労働法や施行規則、パートタイム労働指針が変わりました。
  • 主な改正のポイントは次のとおりです。
1. パートタイム労働者の公正な待遇の確保
① 「短時間労働者の待遇の原則」の新設 [第8条]
パートタイム労働者の待遇と通常の労働者の待遇を相違させる場合は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはなりません
② 通常の労働者と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大 [第9条]
有期労働契約を締結しているパートタイム労働者でも、職務の内容、人材活用の仕組みが通常の労働者と同じ場合には、通常の労働者との差別的取扱いが禁止されます

【正社員と差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の範囲】

<改正前>
(1)職務の内容が正社員と同一
(2)人材活用の仕組みが正社員と同一
(3)無期労働契約を締結している

<改正後(現行)>
(1)(2)に該当すれば、賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用をはじめ全ての待遇について、通常の労働者との差別的取扱いが禁止される

③ 職務の内容に密接に関連して支払われる通勤手当は均衡確保の努力義務の対象に [施行規則第3条]
「通勤手当」という名称であっても、距離や実際にかかっている経費に関係なく一律の金額を支払っている場合のような、職務の内容に密接に関連して支払われているものは、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して決定するよう努める必要があります
2. パートタイム労働者の納得性を高めるための措置
① パートタイム労働者を雇い入れたときの事業主による説明義務の新設 [第14条第1項]
パートタイム労働者を雇い入れたときは、雇用管理の改善措置の内容について、事業主が説明しなければなりません
② パートタイム労働者からの相談に対応するための体制整備の義務の新設 [第16条]
パートタイム労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備しなければなりません
3. パートタイム労働法の実効性を高めるための規定の新設
① 厚生労働大臣の勧告に従わない事業主の公表制度の新設 [第18条第2項]
雇用管理の改善措置の規定に違反している事業主が、厚生労働大臣の勧告に従わない場合は、厚生労働大臣は事業主名を公表することができます
② 虚偽の報告などをした事業主に対する過料の新設 [第30条]
パートタイム労働法の規定に基づく報告を拒否し、又は虚偽の報告をした場合は、20万円以下の過料に処せられます

パートタイム労働法の概要

※オレンジ色の部分は、平成27年4月1日より改正された部分です。
※条項は、改正後の条項です。

1 労働条件の文書交付・説明義務

  • 労働基準法上の文書交付義務に加え、昇給、退職手当、賞与の有無及び相談窓口について、文書の交付等による明示を事業主に義務付け(過料あり)(第6条)
  • パートタイム労働者の雇入れ時に、講ずる雇用管理の改善措置の内容(賃金制度の内容等)の説明を事業主に義務付け(第14条第1項)
  • パートタイム労働者から求めがあった場合に、待遇の決定に当たって考慮した事項の説明を事業主に義務付け(第14条第2項)
  • パートタイム労働者からの相談に対応するための体制整備を事業主に義務付け(第16条)

2 均等・均衡待遇の確保の促進

  • 広く全てのパートタイム労働者を対象として、パートタイム労働者の待遇について、正社員の待遇との相違は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならないとする「短時間労働者の待遇の原則」を規定(第8条)
  • 正社員と同視すべきパートタイム労働者について、差別的取扱いを禁止(第9条)
    ※「正社員と同視すべきパートタイム労働者」:職務の内容及び人材活用の仕組みが正社員と同じパートタイム労働者
  • その他のパートタイム労働者について、賃金の決定、教育訓練の実施及び福利厚生施設の利用に関し、多様な就業実態に応じて、正社員と均衡のとれた待遇の確保に努めることを事業主に義務付け(第10条~第12条)

3 通常の労働者への転換の推進

  • 正社員の募集を行う場合のパートタイム労働者への周知、新たに正社員を配置する場合のパートタイム労働者への応募の機会の付与、正社員への転換のための試験制度等、正社員への転換を推進するための措置を事業主に義務付け(第13条)

4 苦情処理・紛争解決援助

  • 苦情の自主的な解決に努めるよう、事業主に義務付け(第22条)
  • 義務規定に関し、都道府県労働局長による紛争解決援助及び調停を整備(第23条~第26条)

5 実効性の確保

  • 都道府県労働局長(厚生労働大臣から委任)による報告の徴収、助言、指導及び勧告(第18条第1項)
  • 報告拒否・虚偽報告に対する過料(第30条)
  • 厚生労働大臣の勧告に従わない場合の事業主名の公表制度(第18条第2項)

パートタイム労働法の「パートタイム労働者」とは?

パートタイム労働法における「パートタイム労働者(短時間労働者)」は、「1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者」とされており、例えば、パート、ア ルバイト、臨時社員、準社員等、呼び方は異なっても、前述の条件に当てはまる労働者は、パートタイム労働法における「パートタイム労働者」に該当します。

均等・均衡待遇の確保の促進

パートタイム労働法では、パートタイム労働者の待遇について、通常の労働者(いわゆる正社員)との働き方に応じて、均等・均衡を図るための措置を講ずるよう規定されています。
具体的には、「職務の内容(業務の内容及び責任の程度)」、「人材活用の仕組みや運用など(人事異動等の有無及び範囲)」の2つの要件(※)を通常の労働者と比較することにより、賃金、教育訓練、福利厚生などの待遇について、下表の通りの措置を事業主として講じなければなりません。
※従来の要件であった「契約期間」については、改正法(平成27年4月1日施行)において削除されました。

<短時間労働者の待遇の原則>(第8条)
短時間労働者の待遇について、通常の労働者の待遇との相違は、職務の内容、人材活用の仕組み、その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならないと規定。

パートタイム労働者の態様(通常の労働者と比較して)

パートタイム労働者は、「職務の内容」と「人材活用の仕組みや運用など」で①〜③の態様に区分されます。

  職務の内容
(業務の内容及び責任)
人材活用の仕組みや運用など
(人事異動の有無 及び範囲)
① 通常の労働者と同視すべき短時間労働者 同じ 同じ
② 通常の労働者と職務の内容が同じ短時間労働者 同じ 異なる
③ 通常の労働者と職務の内容も異なる短時間労働者 異なる

事業主が講じなければならない措置

事業主は①〜③の態様ごとに、下表のとおり、賃金などの待遇について措置を講じなければなりません。

賃  金 教育訓練 福利厚生
職務関連賃金
・基本給
・賞与
・役付手当等
左以外の賃金
・退職手当
・家族手当
・通勤手当等
職務遂行に
必要な能力を
付与するもの
左以外のもの
(キャリアアップ
のための訓練等)
・給食施設
・休憩室
・更衣室
左以外のもの
(慶弔休暇、
社宅の貸与等)
① 通常の労働者と同視すべき短時間労働者
② 通常の労働者と職務の内容が同じ短時間労働者
③ 通常の労働者と職務の内容も異なる短時間労働者
短時間労働者であることによる差別的取扱いの禁止(義務)
実施義務・配慮義務
職務の内容、成果、意欲、能力、経験等を勘案する努力義務
パートタイム労働指針に基づき、就業の実態、通常の労働者との均衡等を考慮するように努めるもの

参考URL

パートタイム労働法の詳細な資料等はこちら

各種助成金のご案内(パートタイム労働者の雇用管理の改善に取り組む事業主の皆さまご活用ください)